Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Heeft u als werkgever medewerkers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan weet u ongetwijfeld dat op u de wettelijke verplichting rust deze medewerker een maand voor afloop van dit contract schriftelijk te berichten of u dit contract wel of niet wilt verlengen, de zgn. aanzegverplichting. Maar weet u dat u deze verplichting ook heeft als de medewerker zelf geen verlenging van het contract wil?

U wordt alleen van deze wettelijke aanzegverplichting ontslagen als het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is u aan deze verplichting te houden.

Casus
Ter verduidelijking een casus uit mijn praktijk waarbij ik de werkgever bijstond nadat deze werd geconfronteerd met vorderingen van de voormalig medewerker.

Medewerker heeft een (2e) jaarcontract. Ruim 4 maanden voordat dit contract afloopt, geeft de medewerker aan dat zij het contract niet wil verlengen. Dit gesprek wordt niet schriftelijk bevestigd. Na afloop van de arbeidsovereenkomst vordert de medewerker de aanzegvergoeding (aanzegboete) van een maandsalaris omdat de werkgever niet schriftelijk heeft laten weten of zij de arbeidsovereenkomst wel of niet wil verlengen en de transitievergoeding ter hoogte van 2/3 maandsalaris. Daarnaast vordert de medewerker loon, doch hier zal ik inhoudelijk niet op ingaan.

Uitspraak
Een minnelijke regeling bleek niet haalbaar zodat de rechter uitspraak mocht doen. De werkgever wordt door de rechter in het gelijk gesteld: alle vorderingen (ook de loonvordering) worden afgewezen.

De rechter oordeelt namelijk dat er in casu omstandigheden zijn waarop de medewerker geen beroep kan doen op de wettelijke aanzegverplichting en zij geen recht heeft op de door haar verzochte aanzegvergoeding. Er moet namelijk aangenomen worden dat de medewerker zelf ondubbelzinnig de wens heeft uitgesproken om haar arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. De transitievergoeding wordt om dezelfde reden ook afgewezen.

Relevant omstandigheden
Welke omstandigheden acht de rechter in deze casus relevant?

  •  De gedetailleerde weergave van het gesprek tussen partijen ruim 4 maanden voor einde van de arbeidsovereenkomst waarin medewerker – na overleg met haar thuisfront – heeft aangegeven geen verlening van haar arbeidsovereenkomst te willen;
  • Gedetailleerde en overtuigende verklaringen van directe collega’s van medewerker die het standpunt van de werkgever ondersteunen;
  • Appwisselingen tussen collega’s en de betreffende medewerker die dit beeld bevestigen;
  •  4 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst is een vacature opengesteld voor de functie van de betreffende medewerker, waartegen zij niet heeft geprotesteerd;
  • Een gespreksverslag van een werkoverleg 2 maanden voor het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst waarin de opengestelde vacature en het inwerken van de opvolgster door de betreffendemedewerker is opgenomen;
  • Dit inwerken is vervolgens ook daadwerkelijk gebeurd;
  •  Na dit inwerken is de voormalig medewerker zonder protest vrijgesteld van werkzaamheden;
  • Haar werkzaamheden heeft zij overgedragen;
  • En tot slot heeft zij afscheid genomen van haar directe collega’s.

Conclusie
Kortom, er kunnen omstandigheden zijn die ervoor zorgen dat de werkgever niet gehouden wordt van de schriftelijke aanzegverplichting en de daarmee samenhangende aanzegvergoeding. Echter, u doet er als werkgever verstandig aan gesprekken over het functioneren van medewerker(s), het wel/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst(en) en op wiens initiatief dit is, schriftelijk te bevestigen en het liefst door de medewerker voor akkoord te laten ondertekenen.

Contact
Wilt u hierover van gedachten wisselen? Ik sta u graag te woord. Wellicht is mijn MKB-jaarabonnement iets voor u: 5 uur mijn hulp tegen een gereduceerd tarief. Een lage drempel om snel en praktisch contact te hebben. Samen zorgen we ervoor dat ú op het juiste pad blijft.

Juridisch advies is mensenwerk !

Juridisch advies is mensenwerk!

Mijn dienstverlening onderscheidt zich omdat ik als jurist en als coach werkzaam ben. Deze combinatie heeft toegevoegde waarde waar u voordeel van kunt hebben.

Juridische bijstand werknemer
U zult maar te horen krijgen dat u wordt ontslagen. Dat heeft doorgaans de nodige impact. Hoe fijn is het dan dat u goede juridische ondersteuning krijgt zodat u weet dat de zakelijke kant zo goed als mogelijk wordt geregeld. Onderwerpen van gesprek zijn natuurlijk uw rechtspositie, een transitievergoeding, het veiligstellen van de WW-rechten. Maar ook een budget voor uw juridische kosten en coaching/opleiding en tijd zijn onderhandelingspunten. Naast de juridische aspecten heb ik ook oog voor u als persoon. Mijn doel is u in uw specifieke situatie, zo goed mogelijk bij te staan zodat u een weloverwogen beslissing kunt nemen.

Coaching
Als het juridische traject is afgerond, kan ik u als coach bijstaan met een goed outplacementtraject (loopbaanbegeleiding). Het voordeel is dat ik al een deel van de achtergrond ken en uw belangen goed in het oog kan houden. Bovendien weet u al of we een klik hebben en we goed kunnen samenwerken. Want voor een goed outplacementtraject (of een coachingstraject in de ruimste zin van het woord) zijn vertrouwen en inzet nodig.

Tegelijkertijd
Natuurlijk is het mogelijk dat ik u alleen als coach of jurist help. Maar het is ook mogelijk dat ik mijn juridische en coachende dienstverlening tegelijk gebruik, bijvoorbeeld tijdens een re-integratietraject of een verbetertraject bij minder goed functioneren, een ontslagprocedure of een aanvraag of bezwaarprocedure tegen een WIA-beslissing. Het kan dan prettig zijn dat ik opkom voor uw rechten en plichten (al dan niet achter de schermen) terwijl ik u daarnaast help met uw emoties, gedachten, overtuigingen en patronen zodat u sterker uit de situatie komt.

Ondernemingen
Ook ondernemers sta ik graag bij op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Ook hier is het m.i. essentieel dat er sprake is van goede begeleiding zowel in juridische zin als in persoonlijk contact. Denk aan duidelijke communicatie, een goede dossieropbouw, duidelijke functionerings- en beoordelingsgesprekken, de juiste arbeidsovereenkomsten met de juiste arbeidsvoorwaarden, een goed personeelshandboek en zorgvuldige re-integratietrajecten en functioneringstrajecten. Ook is het mogelijk dat ik uw brieven naloop zodat de inhoud vanuit juridisch oogpunt klopt en uw rechtspositie wordt versterkt. Belangrijk is dat deze werkzaamheden worden afgestemd op de onderneming en de specifieke situatie.

Abonnement MKB
Het is belangrijk om tijdig juridisch advies in te winnen. Helaas laat de praktijk nog (te) vaak zien dat dit niet of te laat gebeurt. De oorzaak hiervan kan variëren van onwetendheid tot de verwachting van hoge juridische kosten.

Door het tijdig inschakelen van een jurist wordt een goed dossier opgebouwd, worden fouten voorkomen en lopen trajecten soepeler en beter met als gevolg dat uiteindelijk kosten en ergernis worden bespaard. Dus feitelijk is het een gezonde investering om tijdig een jurist in te schakelen, welke investering zich doorgaans terugbetaalt.

Om de drempel om tijdig een jurist in te schakelen te verlagen heb ik een jaarabonnement ontwikkeld voor het MBK: 5 uur mijn juridische hulp voor EUR 500,- ex BTW. Zijn de uren nog niet op? Dan kunnen ze meegenomen worden naar het volgende jaar. Wel net zo praktisch.

Conclusie
Kortom, juist omdat ik als jurist én coach werk, heb ik oog voor de mens achter de cliënt. Samen gaan we ervoor, zodat (escalaties van) problemen worden voorkomen en/of u  sterker en met respect uit een vervelende situatie komt. Dit geldt dus zowel voor de ondernemer als de werknemer. Dit resulteert naar mijn mening in een goede (juridische) dienstverlening en tevreden cliënten. Mijn motto is daarom juridisch advies is mensenwerk!

Zie voor meer informatie mijn website: www.juridischadviesencoaching.nl of bel mij voor een gratis kennismaking op 06 5353 8855, mr Mirian Horstink van Horstink, Juridisch Advies & Coaching in Twello.

Hogere transitievergoeding dan werkgever dacht

Hogere transitievergoeding dan werkgever dacht

Als nieuwe eigenaar van een overgenomen onderneming wilt u zo veel mogelijk onvoorziene kosten die uit deze overgang voortvloeien, voorkomen. Dit geldt ook voor personeelskosten zoals de hoogte van de transitievergoeding. In het navolgende voorbeeld was met deze post onvoldoende rekening gehouden. Dit leverde daarom een onvoorziene post op van tienduizend(en) euro’s. Wilt u niet overvallen worden door dit soort onvoorziene kosten? Dat kan. Laat u vooraf goed adviseren om later deze kosten te voorkomen.

Overgang van onderneming
Als een onderneming wordt overgenomen en de identiteit van deze onderneming blijft behouden, is er in beginsel sprake van een overgang van de onderneming ex artikel 7:662 BW. Gevolg is dat alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst die op dat moment bij de werkgever/vervreemder bestaan automatisch overgaan naar de verkrijger. Ook de dienstjaren gaan over indien en voor zover deze gekoppeld zijn aan voor overgang vatbare arbeidsvoorwaarden. Denk aan reeds opgebouwde rechten op een transitievergoeding. Dit kan zelfs jaren later (aanzienlijk) financiële gevolgen hebben voor de verkrijger. Een voorbeeld uit mijn praktijk.

Einde dienstverband
De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst met cliënt beëindigen. Ter discussie stond de hoogte van de transitievergoeding omdat partijen het niet eens waren over welke dienstjaren meetellen bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Standpunt werkgever
De werkgever was van mening dat de indiensttredingsdatum de datum was dat hij de onderneming had overgenomen. Op dat moment had hij de werknemers een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden met als ingangsdatum de datum van de koop van de onderneming. Deze nieuwe arbeidsovereenkomsten waren door de werknemers ondertekend. De werkgever bood daarom een transitievergoeding aan, die was berekend vanaf het moment van overname van de onderneming.

Alle rechten en plichten – dus ook de arbeidsvoorwaarden – zijn mee overgegaan

Echter, er was sprake van een overgang van onderneming waarbij (kort gezegd) alle rechten en plichten mee over zijn gegaan. Dit betekent dat ook de dienstjaren – ook wel anciënniteit genoemd – zijn overgegaan voor zover dit gekoppeld is aan voor overgang vatbare arbeidsvoorwaarden. Dus ondanks de nieuwe arbeidsovereenkomsten werd de transitievergoeding reeds opgebouwd vanaf de datum waarop de werknemers bij de oorspronkelijke werkgever/de vervreemder in dienst waren getreden. De opbouw van de transitievergoeding van deze betreffende werknemer begon daarom ruim 10 jaar voor de overgang van de onderneming. Het gevolg was dat deze werknemer aanspraak maakte op een aanzienlijk hogere transitievergoeding dan in eerste instantie werd aangeboden; ongeveer 3,5 maandsalaris vermeerderd met vakantiegeld meer. Dit is ruim 10.000 euro.

Hogere transitievergoeding dan werkgever dacht
Uiteindelijk heeft deze werkgever moeten erkennen dat de opbouw van de transitievergoeding 10 jaar voor de overgangsdatum van de onderneming lag. Gevolg was dat een aanzienlijk hogere transitievergoeding moest worden uitbetaald, dan was begroot. Deze werkgever heeft dus moeten erkennen dat ook over de jaren dat hij nog geen eigenaar was van de onderneming, deze jaren wel meetellen voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding die hij moest betalen. Hier was hij zich 10 jaar geleden bij de koop van de onderneming niet van bewust zodat hij geen rekening had gehouden met dit risico.

Tijdig advies
Het is goed om als ondernemer bewust te zijn van dit risico. U kunt dit risico dan meenemen in de onderhandelingen als u een onderneming koopt dan wel dit risico kan worden ingecalculeerd. Ook jarenlang te weinig uitbetaald loon, kan een aanzienlijke risicopost zijn. En zo zijn er meer personele risico’s met financiële gevolgen. Laat u daarom goed vooraf voorlichten om later onvoorziene kosten te voorkomen. Heeft u hier vragen over? Ik help u graag

Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanaf 2021

Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanaf 2021

Als een klein bedrijf stopt wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever, dan kan de Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging interessant zijn. Indien de regeling van toepassing is, worden de uitbetaalde transitievergoedingen namelijk gecompenseerd. Deze regeling is vanaf 1 januari 2021 van kracht. Wanneer komt een kleine werkgever voor deze regeling in aanmerking?

Kleine werkgever:
Allereerst is relevant dat alleen kleine werkgevers voor deze compensatieregeling in aanmerking kunnen komen. Een kleine werkgever is een werkgever met gemiddeld minder dan 25 personeelsleden. De werkgever mag dus maximaal 24 medewerkers in dienst hebben. Als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep ondernemingen dan tellen alle medewerkers van de groep mee. Uitzendkrachten, payrollwerknemers en freelancers tellen niet mee bij de bepaling van het aantal medewerkers.

Het peilmoment van het aantal medewerkers is de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin het verzoek om toestemming bij het UWV is ingediend of een ontbindingsverzoek is ingediend.

Algemene voorwaarden:
De reden van bedrijfsbeëindiging is pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever. Dit zijn grondslagen waarin voor invoering van de Wet Werk en Zekerheid de werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst geen vergoeding verschuldigd was aan de medewerkers. Door de WWZ is dit veranderd en ontstaat er aanspraak op een transitievergoeding. Deze Compensatieregeling probeert de aanzienlijke financiële gevolgen ten gevolge van de WWZ voor de kleine werkgever te compenseren.

Voor in ieder geval 1 medewerker moet het UWV toestemming hebben gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens vervallen arbeidsplaats(en) ten gevolge van bedrijfsbeëindiging of, als het UWV de gevraagde toestemming heeft geweigerd, moet de rechter op die grond de arbeidsovereenkomst hebben ontbonden. Het maakt in beginsel niet uit hoe de andere arbeidsovereenkomsten eindigen (denk bijv. aan een beëindiging met wederzijds goedvinden of een einde van rechtswege).

Na de verkregen toestemming/ontbinding moet de volledige transitievergoeding op of na 1 januari 2021 zijn uitbetaald.

Pensionering:
Bij pensionering heeft de werkgever of de AOW-leeftijd al bereikt of bereikt deze leeftijd binnen 6 maanden nadat de werkgever minimaal 1 aanvraag om toestemming/ontbinding heeft ingediend.

In beginsel kan een werkgever slechts 1 keer gebruik maken van deze regeling. Dit kan anders zijn indien de werkgever binnen 9 maanden na de verkregen toestemming/ontbinding voor minimaal één medewerker van een andere onderneming toestemming/ontbinding vraagt.

Overlijden:
Als de werkgever is overleden dienen de erfgenamen en/of de medewerkers binnen 12 maanden na overlijden van de werkgever de hiervoor genoemde toestemming bij het UWV wegens bedrijfsbeëindiging te hebben ingediend.

Ziekte:
Als de werkgever door ziekte niet door kan gaan met werken, kan ook een beroep worden gedaan op deze compensatieregeling. Deze regeling is echter nog niet in werking getreden.

 Transitievergoeding:
De wettelijke transitievergoeding wordt gecompenseerd indien de transitievergoeding volledig op of na 1 januari 2021 is uitbetaald. Dit betekent dat zowel de netto betaling aan de werknemer als de afdracht aan de belastingdienst moet hebben plaatsgevonden. Bij een gedeeltelijke betaling van de transitievergoeding, wordt de aanvraag voor compensatie dus afgewezen.

Transitievergoedingen uitbetaalt 6 maanden voor en tot 9 maanden na de toestemming/ontbinding komen voor compensatie in aanmerking.

 Termijnen:
De werkgever kan tot 12 maanden na de verkregen toestemming/ontbinding een beroep doen op de Compensatieregeling wegens bedrijfsbeëindiging.

Vragen:
Als u vragen heeft over de Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging, kunt u natuurlijk contact met mij opnemen. Ik help u graag.

Zie ook mijn artikel met titel “Werkgevers opgelet!”. Dit artikel gaat over de Compensatieregeling bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

In mijn vorige artikel* had ik het over de gevolgen van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever waarbij een onjuiste opzegtermijn was gebruikt.
Dit wordt een onregelmatige opzegging genoemd. Gevolg is dat de werkgever schadeplichtig is. De schadevergoeding bedroeg in die casus 3 maandsalarissen vermeerderd met
vakantiegeld. De werkgever dacht deze schadevergoeding te kunnen omzeilen door voor een tweede keer de  arbeidsovereenkomst op te zeggen. Creatief bedacht, maar kan dat rechtsgeldig?

Ontvangsttheorie
Belangrijk is dat een opzegging een eenzijdige rechtshandeling is. Het rechtsgevolg treedt
daarom in wanneer de opzegging de ontvanger – in dit geval de werknemer – heeft bereikt. Een accordering van de ontvangende partij is dus niet een voorwaarde voor een
rechtsgeldige opzegging. Met de ontvangst van de opzegging door de werknemer, is de
opzegging dus in beginsel een feit. Dit wordt de ontvangsttheorie genoemd.
Zolang de (eerste) opzegging de werknemer nog niet heeft bereikt, is het mogelijk de
opzegging te corrigeren. Denk aan de situatie dat de ontslagbrief per post nog onderweg is naar de werknemer en ondertussen wordt de fout in de opzegtermijn ontdekt. De werkgever kan op dat moment aan de werknemer een (tweede) opzegbrief met de juiste opzegtermijn
overhandigen en aangeven dat die andere (eerste) brief als niet geschreven kan worden
beschouwd. Op deze manier kan de fout inclusief haar gevolgen hersteld worden.

Intrekken onregelmatige opzegging
Als de opzegbrief met de te korte opzegtermijn door de werknemer is ontvangen, is er dus sprake van een onregelmatige opzegging. Een onregelmatige opzegging kan ongedaan gemaakt worden door deze opzegging in te trekken met de bedoeling de
arbeidsovereenkomst alsnog met inachtneming van de juiste opzegtermijn op te zeggen. Dit kan echter alleen als de werknemer hier zijn medewerking aan verleend!
In de eerder besproken casus heb ik de werkgever  voorgesteld dat de werknemer akkoord kan gaan met intrekking van de  onregelmatige opzegging in welk geval er geen sprake meer
zou zijn van een schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen onder de voorwaarde
dat de werkgever de juridische kosten van de werknemer zou vergoeden, welke kosten
aanzienlijk lager waren dat de schadevergoeding.
De werkgever vond dit echter geen optie. Hij was van mening dat hij niet schadeplichtig was
omdat hij als leek een foutje had gemaakt. Bovendien had hij inmiddels een tweede keer
opgezegd waarmee de eerste opzegging was gecorrigeerd, aldus de werkgever.

Uitspraak rechter
De rechter maakte hier korte metten mee: De werknemer heeft niet ingestemd met een
intrekking van de eerste onregelmatige opzegging zodat de eerste opzegging rechtsgeldig is.
De tweede opzegging mist rechtskracht. De werkgever veroordeelde de werkgever tot het
betalen van de schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld wegens de onregelmatige opzegging. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.

Heeft u vragen over of wilt u juridische hulp bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst
of bij het voeren van een ontslagprocedure via het UWV dan wel een ontbindingsprocedure
bij de rechter, ik help u graag!

*zie “Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn“

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoe kun je als ondernemer geld besparen en onnodige kosten voorkomen? Door geen fouten te maken. Zeker als ze voorkomen hadden kunnen worden door tijdig een deskundige in te schakelen. Het lijkt een open deur, maar blijkt in de praktijk toch niet altijd zo eenvoudig te zijn. Ik licht dit toe aan de hand van een voorbeeld uit mijn eigen praktijk waar een werkgever niet de juiste opzegtermijn gebruikt. Dit heeft hem ruim € 12.000 gekost.

Wat is de casus? De werkgever heeft een langdurige zieke werknemer in dienst. Na twee jaar ziekte heeft het UWV aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Bij de eigen werkgever was er geen andere passende functie. Dit was reden voor de werkgever om (terecht) de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De werkgever dient zelf een ontslagverzoek in bij het UWV AJD. Zoals voorzien wordt de gevraagde toestemming verleend. Tot zo ver geen probleem.

De werkgever kan vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen waarbij kort gezegd de proceduretijd van de ontslagprocedure bij het UWV AJD in mindering gebracht mag worden op de opzegtermijn. En hier gaat het mis.

Er wordt door de werkgever opgezegd zonder dat de opzegtermijn goed in acht wordt genomen. De werkgever hanteert een veel te korte opzegtermijn. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever schadeplichtig is. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon berekend over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd indien de opzegtermijn wel juist in acht was genomen. We hebben het hier over 3 maanden. Dit betekent dat de hoogte van de schadevergoeding dus 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld is. Dat de betreffende arbeidsongeschikte werknemer geen loon zou hebben ontvangen al wel correct zou zijn opgezegd (hij was immers al meer dan 2 jaar arbeidsongeschikt zodat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever was geëindigd), maakt geen verschil voor de aanspraak op en de hoogte van de schadevergoeding. Het is in feite dus een gefixeerde schadevergoeding in plaats van de daadwerkelijk geleden schade.

De werkgever vindt het oneerlijk dat hij als leek zo zwaar gestraft wordt voor een fout die hij in zijn onwetendheid heeft gemaakt, waarbij de werknemer niet eens schade heeft opgelopen. Hij weigert de schadevergoeding te betalen en zegt de arbeidsovereenkomst nog een keer op. Deze tweede (wederom onregelmatige) opzegging is echter niet rechtsgeldig. Op dit onderwerp zal ik een andere keer dieper ingaan.

Omdat de werkgever – die inmiddels werd bijgestaan door een advocaat – weigerachtig bleef de schadevergoeding te erkennen en te betalen, is de zaak voorgelegd aan de rechter. De rechter heeft het standpunt van de werknemer bekrachtigd. De werkgever moest alsnog de schadevergoeding wegens het niet juist in achtnemen van de opzegtermijn betalen. Dit betekent dat deze werkgever 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld diende te betalen omdat hij niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Daarnaast heeft deze werkgever een proceskostenveroordeling moeten betalen. Kosten die niet nodig geweest waren als hij tijdig een goede arbeidsrechtjurist had ingeschakeld.

Kortom, schakel tijdig een deskundige jurist in. Met deze investering kunt u als ondernemer (hoge en onnodige) kosten en frustratie besparen.

Werkstress

Werkstress

 

Week van de werkstress
Heb jij wel eens last van stress? Deze week – van 16 tot en met 20 november 2020 – organiseert brancheorganisatie OVAL de week van de werkstress. Het thema van dit jaar is “blijf in balans !”. Het is een bijzondere tijd. Door Covid-19 is voor velen de grens tussen werk en privé nog niet eerder zo vaag geweest. Voor sommigen neemt de stress o.a. ten gevolge van de onzekerheid en de gevolgen van Covid-19 toe. Van anderen wordt juist langdurig meer gevraagd en krijgen daardoor te kampen met werkdruk en stress.

Hoge kosten door stress
Eén ding is zeker, stress en zeker langdurige stress is ongezond en kan ziekte tot gevolg hebben. De kosten van stress gerelateerd verzuim was in 2017 circa EUR 2.8 miljard per jaar. Vertaald is dat bijna EUR 9.000,- per werknemer per jaar, aldus TNO. En deze kosten lopen op. De jaarlijkse kosten voor werkgevers bedragen inmiddels al 3.1 miljard. OVAL stelt dat stress op de werkvloer beroepsziekte nummer 1 is.

Wettelijke verplichting tot PSA-beleid
De werkgever is verplicht werkstress te voorkomen en als het niet voorkomen kan worden dan in ieder geval zo laag mogelijk te laten zijn. Dit is in de Arbowet terug te vinden, waarbij de term psychosociale arbeidsbelasting wordt gebruikt. Hoe u als werkgever de werkdruk voorkomt legt u vast in een wettelijk verplicht PSA-beleid.

Balans en een positieve flow
Het is natuurlijk zowel in het belang van de werkgever als de werknemer dat ziekteverzuim zo veel als mogelijk wordt voorkomen. Hier speelt niet enkel het hiervoor genoemde kostenaspect ten gevolge van ziekteverzuim een rol. Minstens zo belangrijk zijn de immateriële gevolgen. Een gezonde en gelukkige werknemer draagt immers bij aan een prettige werksfeer. Bovendien is deze werknemer creatiever en productiever. En dit zijn aspecten die eenieder weer ten goede komen. Het zorgt voor een betere balans binnen uw onderneming en een positieve flow. Kortom, het zo veel als mogelijk voorkomen van stress en zeker langdurige werkstress is zeker uw aandacht en investering waard.

Ondersteuning
Als in uw onderneming het PSA-beleid ontbreekt of verouderd is, kunt u uiteraard contact met mij opnemen. We kunnen dan in overleg een goed en praktisch PSA-beleid opstellen dat is toegespitst op uw onderneming.

Mocht er helaas al sprake zijn van ziekteverzuim en het re-integratieproces gaat moeizaam of heeft u anderszins vragen over re-integratie, dan help ik u uiteraard ook graag.

Ook als u merkt dat uw werknemer(s) gebukt gaat onder stress of anderszins niet lekker in zijn/haar vel zit en daardoor uit balans is of dreigt te raken, help ik graag. Handel proactief. Ga het gesprek aan met deze werknemer. Op die manier kan duidelijk worden wat beide partijen nodig hebben, wat er aangeboden kan worden en wat partijen van elkaar mogen en kunnen verwachten. Samen kunnen we kijken wat er nodig is om tot een duurzame oplossing te komen die voor een ieder werkt.

Beeld| Freepik.com

Kennissessie Wet Arbeidsmarkt in balans

Kennis sessie Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB. Deze wet is bedoeld om de verschillen tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Met deze wet wil het kabinet het voor werkgevers interessanter maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Kies Personeelsdiensten en Windst in Bedrijf organiseren daarom voor hun klanten en relaties op 28 november 2019 een WAB-kennissessie in het ACEC gebouw te Apeldoorn (Roggestraat 44, 7311 CD Apeldoorn).

Tijdens deze kennissessie voorziet Mirian Horstink (jurist en coach arbeidsrecht tevens directeur Horstink Juridisch Advies) jou van informatie omtrent alle belangrijke wijzigingen en gevolgen.

Programma:

15.30  – 16.00 uur: Inloop, ontvangt met koffie en thee ( met iets lekkers ).

16.00  – 17.00 uur: Start bijeenkomst met de wijzigingen WAB verzorgd door Mirian Horstink.

17.00  – 17.30 uur: Belangrijke informatie inzake het aannemen en behouden van jouw personeel.

Na de bijeenkomst is er nog gelegenheid om te netwerken!

Belangrijke informatie:
Locatie: ACEC Gebouw, Roggestraat 44 te Apeldoorn
Parkeren: Q-Park Museum Centrum (Roggestraat 133 te Apeldoorn)
Kosten deelname: gratis

Inschrijven?
Meld je voor 28 november gratis aan door op onderstaande link te klikken.

info@kiespersoneelsdiensten.nl

Overstappen naar de concurrent

Zo makkelijk stap je over naar de grote concurrent

Wielrenner Tom Dumoulin stapt over van Team Sunweb naar concurrent Jumbo-Visma. En topman Lard Friese van NN Group naar Aegon. Overstappen naar de concurrent, hoe makkelijk is dat?

Of je kunt overstappen naar de concurrent, hangt van allerlei zaken af, vertellen juridisch experts. De Maastrichtse wielrenner Tom Dumoulin had bijvoorbeeld een contract tot eind 2021 bij Team Sunweb. Dit moest hij eerst laten ontbinden, voordat hij kon overstappen naar Jumbo-Visma.

Ook in de verzekeringswereld was er vorige week een opvallende overstap. Topman Lard Friese stapt over van NN Group naar grote concurrent Aegon. De VEB noemt de carrièrestap opmerkelijk, onder andere omdat Friese ‘op behoorlijk concurrentiegevoelige informatie zit’. “Die komt ineens in handen van de buurman terecht”, zegt Jasper Jansen van VEB.

Concurrentiebeding

Friese vertrok weliswaar per direct bij NN Group, maar mag pas op 1 maart 2020 aan de slag bij Aegon. Dat Friese pas in maart aan de slag kan, als de aandeelhouders ermee instemmen, komt omdat hij een concurrentiebeding had in zijn contract. Omdat hij overstapt naar de grote concurrent, geldt een afkoelperiode van zes maanden.

Ook Dumoulin kon niet zomaar van team wisselen. Volgens De Telegraaf moest de wielrenner een vaststellingsovereenkomst tekenen, voordat hij kon vertrekken. Dit is een speciale overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarin ze vastleggen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt.

Wat daar in het geval van Dumoulin precies in staat, is niet bekend gemaakt. Advocaat Samantha Oey van advocatenkantoor Aantjes: “Meestal staat er ook in wanneer de overeenkomst stopt en onder welke voorwaarden. Soms moet er ook een vergoeding betaald worden door de werkgever of werknemer.”

Heel gewoon

Dit soort afspraken komt niet alleen voor bij ceo’s en topsporters. Veel werkgevers nemen een concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsclausule of een combinatie van dit soort afspraken op in een arbeidsovereenkomst.

Bijna een vijfde van alle werknemers heeft een concurrentiebeding in zijn contract staan, blijkt uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit 2015. En bijna 19 procent weet niet dat zo’n bepaling in z’n contract is opgenomen.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een bepaling waar in staat dat een werknemer niet zomaar mag overstappen naar de concurrent. Werkgevers willen zo’n afspraak maken, omdat ze bijvoorbeeld bang zijn dat je bedrijfsgevoelige kennis overdraagt of klanten met je meelokt.

Maar zo’n concurrentiebeding houdt lang niet altijd stand in een rechtbank. Advocaat André van Oosten: “In principe geldt: afspraak is afspraak. Als in jouw contract staat dat je een jaar lang niet mag werken voor de concurrent, dan mag dat niet. Maar de afspraak moet wel redelijk zijn.”

Een werkgever moet aantonen dat zijn bedrijf lijdt onder jouw vertrek naar de concurrent, vertelt Van Oosten. “Neem je handel mee? Levert het financiële schade op? Daar kijkt een rechter naar.”

‘Vermijd een concurrentiebeding’

Volgens arbeidsjurist Mirian Horstink kun je een concurrentiebeding het best vermijden. Veel werknemers gaan zomaar akkoord met zo’n afspraak. Logisch, want als je net aan een nieuwe baan begint denk je al snel dat het wel zal meevallen met dat concurrentiebeding. Of je denkt dat het niet zover zal komen, want je bent toch dolblij met je nieuwe baan en je kunt het zo goed vinden met je kersverse werkgever.

Toch zijn er regelmatig rechtszaken over concurrentiebedingen. “Je krijgt te maken met een stressvolle periode, hoge boetes en je kunt vaak nog niet beginnen aan je nieuwe baan”, vertelt Van Oosten. “Bovendien moet je met een goed verhaal komen om zo’n beding van tafel te krijgen. Ik ken ook genoeg zaken waarbij de werknemer toch een boete moest betalen.”

Maak het klein

Wil jouw werkgever per se een concurrentiebeding afspreken? “Maak het dan zo klein mogelijk”, tipt Horstink. “Werkgevers maken het concurrentiebeding regelmatig te breed. Als je als oud-werknemer vijf jaar lang nergens anders in Nederland meer auto’s mag verkopen, is dat erg zwaar.”

Je kunt zo’n afspraak ‘kleiner maken’ door een specifiek gebied en periode af te spreken, bijvoorbeeld een straal van tien kilometer en een half jaar. Je kunt je werkgever ook vragen concurrenten bij naam te noemen. “Of maak er een relatiebeding van. Dat betekent dat je na het eindigen van je contract een bepaalde tijd niet werkt voor bij naam genoemde klanten van je werkgever.”

Redelijke boete

Vaak is er ook een boete in het arbeidscontract afgesproken bij de schending van het beding. Deze moet wel redelijk zijn, blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter.

In deze zaak nam een bouwplaatsmedewerker van een asbestsaneringsbedrijf ontslag. Hij had een concurrentie- en relatiebeding van een jaar, waarin stond dat hij niet aan de slag mocht met werkzaamheden die ‘concurrerend zijn of kunnen zijn met die van de werkgever’.

De boete: 5000 euro per overtreding en 2500 euro voor elke dag dat de overtreding voortduurt.

In overtreding

Een maand nadat hij was vertrokken, ging de werknemer inderdaad aan de slag bij een directe concurrent. En dus kreeg hij een boete van zijn oude baas, maar daar was hij het niet mee eens.

De zaak kwam voor de kantonrechter. De rechter vond dat het concurrentiebeding stand hield. Er was geen sprake van slecht personeelsbeleid bij de ex-werkgever en de werknemer kon ook geen grote stap vooruit maken in zijn nieuwe baan. Bovendien wist de ex-werknemer veel over klanten van zijn oud-werkgever en daar profiteerde de nieuwe werkgever van, oordeelde de rechter.

Boete van 900.000 euro

Het duurde wel even voordat de zaak bij de rechtbank dient, om precies te zijn 355 dagen. En dat betekende dat de werknemer bijna 900.000 euro had moeten betalen.

Dat vond de rechter te gek voor een werknemer met een salaris van bijna 2100 euro bruto per maand. Bovendien leed de ex-werkgever geen schade door de schending van het beding. De kantonrechter matigde de boete daarom tot een bedrag van ongeveer twee maandsalarissen.

“Elke uitspraak is maatwerk”, zegt Van Oosten. “Zo sprak ik vanochtend nog een cliënt met een concurrentiebeding van 2 jaar. Dat vond de rechter te lang, dus dat is korter geworden. En soms gebeurt het ook dat juist de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer door zo’n concurrentiebeding niet vooruit komt in zijn carrière.”

Geheimhouding

Nog een variant is geheimhoudingsplicht. Dat betekent dat jij tijdens of na het dienstverband geen vertrouwelijke informatie met anderen mag delen. Doe je dat wel, dan word je ontslagen en kun je zelfs door je werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade.

“Vaak heb je zowel een geheimhoudings- als een concurrentiebeding”, vertelt Samantha Oey. “Over de inhoud van een concurrentiebeding valt vaak nog te discussiëren, maar een geheimhoudingsbeding houdt juist vaak stand in de rechtbank. Het wordt normaal gevonden dat je je daaraan houdt in het kader van goed werknemerschap.”

Dezelfde functie en klanten

Maar zulke geheimen bewaren kan best lastig worden als jij in dezelfde functie voor dezelfde soort klanten aan de slag gaat voor de concurrent. “Denk goed na voordat je overweegt om tegen de afspraken in naar de concurrent te gaan”, zegt Oey. “Of dat kan, is op voorhand niet altijd te zeggen. Dus laat je informeren over je rechtspositie.”

Het is niet altijd makkelijk, dus bedenk je vooraf vooral  heel goed hoeveel je er nou eigenlijk op vooruit gaat.

BRON: RTL Z | BEELD: ANP

 

Waar je op moet letten als je een contract tekent

Waar je op moet letten als je een contract tekent

Elke maandag helpt Metro je carrière op weg met verhalen over de arbeidsmarkt. Vandaag: pas op deze punten voordat je een arbeidsovereenkomst tekent.

Wie zijn contract niet leest voor hij het tekent, kan flink in de problemen komen. Volgens arbeidsjuristen nemen werkgevers regelmatig bepalingen op in arbeidsovereenkomsten, die nadelig kunnen zijn voor jou als werknemer. Bovendien ’vergeten’ werknemer en werkgever afspraken op te nemen in een overeenkomst en dat kan op den duur voor vervelende situaties zorgen. Waar moet je op letten voordat je een overeenkomst tekent? Jurist Mirian Horstink uit Twello helpt zowel bedrijven als werknemers bij arbeidsconflicten. Ze vertelt waar jij op moet letten als je een contract tekent.

OPZEGTERMIJN

„Een arbeidscontract heeft geen kleine lettertjes, het bestaat meestal uit een paar pagina’s”, vertelt Horstink. „Lees het dus goed door, zodat je echt weet wat je tekent. Dat begint bij de aard van de arbeidsovereenkomst.”

Daarmee bedoelt ze of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is. Een belangrijk aandachtspunt is opzegbaarheid. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is, kan zeer nadelig uitpakken. „Stel je voor dat je binnen een paar maanden een dijk van een baan tegenkomt. Als jouw contract niet tussentijds opzegbaar is, heb je een probleem. Soms komt een werkgever je tegemoet, maar als hij dat niet wil kan hij je je tijd laten uitzitten of je zelf het resterende loon laten betalen als schadevergoeding.”

Sommige werknemers zijn bang dat dit ook andersom geldt, dus dat een werkgever zomaar kan beslissen het jaarcontract ineens te beëindigen. „Dat klopt niet, als werknemer ben je beter beschermd”, zegt Horstink. De werkgever kan namelijk pas opzeggen nadat hij hiervoor toestemming gekregen heeft van het UWV, zelfs met een tussentijdse opzegmogelijkheid. Hij moet dan bijvoorbeeld aantonen dat jij slecht werk verricht hebt of dat het zo slecht gaat met de zaak, dat hij niet anders kan dan jou ontslaan.

CONCURRENTIEBEDING

Veel werkgevers nemen een concurrentiebeding op in een arbeidsovereenkomst. Dit is een bepaling waar in staat dat een werknemer niet zomaar mag overstappen naar de concurrent. Werkgevers zijn bijvoorbeeld bang dat je bedrijfsgevoelige kennis overdraagt of klanten met je meelokt. Een voorkomende fout is dat ondernemers een concurrentiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd. Sinds 1 januari 2015 mag dat namelijk niet meer, behalve als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet de werkgever dat belang duidelijk uitleggen in de arbeidsovereenkomst.

„Het best kun je een concurrentiebeding vermijden”, zegt Horstink. „Kan dat niet, maak het dan zo klein mogelijk. Werkgevers maken het concurrentiebeding regelmatig te breed. Als je als oud-werknemer vijf jaar lang nergens anders in Nederland meer auto’s mag verkopen, is dat erg zwaar.”

Als je net aan een nieuwe baan begint denk je al snel: het zal wel meevallen met dat concurrentiebeding. Of je denkt dat het niet zover zal komen. Toch zijn er regelmatig rechtszaken over concurrentiebedingen. „Je krijgt te maken met een stressvolle periode, hoge boetes en je kunt vaak nog niet beginnen aan je nieuwe baan.”

Maak het kleiner door een specifiek gebied en periode af te spreken, bijvoorbeeld een straal van tien kilometer en een half jaar. Je kunt je werkgever ook vragen concurrenten bij naam te noemen. Of maak er een relatiebeding van. Dat betekent dat je na het eindigen van je contract een bepaalde periode niet werkt voor bij naam genoemde klanten van je werkgever.

LEES DE CAO

Ga ook altijd na of jouw contract valt binnen een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO), reglement of arbeidsvoorwaardenregeling. Lees dat document ook door. Er staan namelijk allerlei afspraken in die in beginsel automatisch gelden, zonder dat het specifiek in het contract staat. In veel CAO’s staan bijvoorbeeld afspraken over overwerk, vakantiedagen en loonschalen. Als er toch iets in jouw contract staat wat niet overeenkomt met het CAO, let dan extra goed op. Die zijn namelijk meestal ongeldig, tenzij ze in jouw voordeel zijn.

MONDELINGE AFSPRAKEN

„Die leaseauto, daar hebben we het wel een keer over”, „natuurlijk krijg je over een tijdje promotie”, „bij goed functioneren kunnen we praten over meer loon.” Bij onderhandelingen over salaris krijg je vaak dit soort vage beloftes te horen. Maak die concreet in het contract, zegt Horstink. Betekent ’meer salaris’ een bepaald percentage of een schaal omhoog? En die leaseauto, waar hangt dat precies vanaf?

„Zeg tegen je werkgever dat je dit wilt vastleggen om misverstanden te voorkomen”, adviseert de arbeidsjurist. „Natuurlijk is dat soms lastig, want je wilt graag meteen beginnen aan die nieuwe baan en niet overkomen als een zeur. Maar vraag je af: als je in het begin al geen goede afspraken kunt maken, hoe moet het dan als het contract eindigt?”

BRON: Metro