Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Heeft u als werkgever medewerkers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan weet u ongetwijfeld dat op u de wettelijke verplichting rust deze medewerker een maand voor afloop van dit contract schriftelijk te berichten of u dit contract wel of niet wilt verlengen, de zgn. aanzegverplichting. Maar weet u dat u deze verplichting ook heeft als de medewerker zelf geen verlenging van het contract wil?

U wordt alleen van deze wettelijke aanzegverplichting ontslagen als het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is u aan deze verplichting te houden.

Casus
Ter verduidelijking een casus uit mijn praktijk waarbij ik de werkgever bijstond nadat deze werd geconfronteerd met vorderingen van de voormalig medewerker.

Medewerker heeft een (2e) jaarcontract. Ruim 4 maanden voordat dit contract afloopt, geeft de medewerker aan dat zij het contract niet wil verlengen. Dit gesprek wordt niet schriftelijk bevestigd. Na afloop van de arbeidsovereenkomst vordert de medewerker de aanzegvergoeding (aanzegboete) van een maandsalaris omdat de werkgever niet schriftelijk heeft laten weten of zij de arbeidsovereenkomst wel of niet wil verlengen en de transitievergoeding ter hoogte van 2/3 maandsalaris. Daarnaast vordert de medewerker loon, doch hier zal ik inhoudelijk niet op ingaan.

Uitspraak
Een minnelijke regeling bleek niet haalbaar zodat de rechter uitspraak mocht doen. De werkgever wordt door de rechter in het gelijk gesteld: alle vorderingen (ook de loonvordering) worden afgewezen.

De rechter oordeelt namelijk dat er in casu omstandigheden zijn waarop de medewerker geen beroep kan doen op de wettelijke aanzegverplichting en zij geen recht heeft op de door haar verzochte aanzegvergoeding. Er moet namelijk aangenomen worden dat de medewerker zelf ondubbelzinnig de wens heeft uitgesproken om haar arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. De transitievergoeding wordt om dezelfde reden ook afgewezen.

Relevant omstandigheden
Welke omstandigheden acht de rechter in deze casus relevant?

  •  De gedetailleerde weergave van het gesprek tussen partijen ruim 4 maanden voor einde van de arbeidsovereenkomst waarin medewerker – na overleg met haar thuisfront – heeft aangegeven geen verlening van haar arbeidsovereenkomst te willen;
  • Gedetailleerde en overtuigende verklaringen van directe collega’s van medewerker die het standpunt van de werkgever ondersteunen;
  • Appwisselingen tussen collega’s en de betreffende medewerker die dit beeld bevestigen;
  •  4 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst is een vacature opengesteld voor de functie van de betreffende medewerker, waartegen zij niet heeft geprotesteerd;
  • Een gespreksverslag van een werkoverleg 2 maanden voor het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst waarin de opengestelde vacature en het inwerken van de opvolgster door de betreffendemedewerker is opgenomen;
  • Dit inwerken is vervolgens ook daadwerkelijk gebeurd;
  •  Na dit inwerken is de voormalig medewerker zonder protest vrijgesteld van werkzaamheden;
  • Haar werkzaamheden heeft zij overgedragen;
  • En tot slot heeft zij afscheid genomen van haar directe collega’s.

Conclusie
Kortom, er kunnen omstandigheden zijn die ervoor zorgen dat de werkgever niet gehouden wordt van de schriftelijke aanzegverplichting en de daarmee samenhangende aanzegvergoeding. Echter, u doet er als werkgever verstandig aan gesprekken over het functioneren van medewerker(s), het wel/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst(en) en op wiens initiatief dit is, schriftelijk te bevestigen en het liefst door de medewerker voor akkoord te laten ondertekenen.

Contact
Wilt u hierover van gedachten wisselen? Ik sta u graag te woord. Wellicht is mijn MKB-jaarabonnement iets voor u: 5 uur mijn hulp tegen een gereduceerd tarief. Een lage drempel om snel en praktisch contact te hebben. Samen zorgen we ervoor dat ú op het juiste pad blijft.

Kennissessie Wet Arbeidsmarkt in balans

Kennis sessie Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB. Deze wet is bedoeld om de verschillen tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Met deze wet wil het kabinet het voor werkgevers interessanter maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Kies Personeelsdiensten en Windst in Bedrijf organiseren daarom voor hun klanten en relaties op 28 november 2019 een WAB-kennissessie in het ACEC gebouw te Apeldoorn (Roggestraat 44, 7311 CD Apeldoorn).

Tijdens deze kennissessie voorziet Mirian Horstink (jurist en coach arbeidsrecht tevens directeur Horstink Juridisch Advies) jou van informatie omtrent alle belangrijke wijzigingen en gevolgen.

Programma:

15.30  – 16.00 uur: Inloop, ontvangt met koffie en thee ( met iets lekkers ).

16.00  – 17.00 uur: Start bijeenkomst met de wijzigingen WAB verzorgd door Mirian Horstink.

17.00  – 17.30 uur: Belangrijke informatie inzake het aannemen en behouden van jouw personeel.

Na de bijeenkomst is er nog gelegenheid om te netwerken!

Belangrijke informatie:
Locatie: ACEC Gebouw, Roggestraat 44 te Apeldoorn
Parkeren: Q-Park Museum Centrum (Roggestraat 133 te Apeldoorn)
Kosten deelname: gratis

Inschrijven?
Meld je voor 28 november gratis aan door op onderstaande link te klikken.

info@kiespersoneelsdiensten.nl

Overstappen naar de concurrent

Zo makkelijk stap je over naar de grote concurrent

Wielrenner Tom Dumoulin stapt over van Team Sunweb naar concurrent Jumbo-Visma. En topman Lard Friese van NN Group naar Aegon. Overstappen naar de concurrent, hoe makkelijk is dat?

Of je kunt overstappen naar de concurrent, hangt van allerlei zaken af, vertellen juridisch experts. De Maastrichtse wielrenner Tom Dumoulin had bijvoorbeeld een contract tot eind 2021 bij Team Sunweb. Dit moest hij eerst laten ontbinden, voordat hij kon overstappen naar Jumbo-Visma.

Ook in de verzekeringswereld was er vorige week een opvallende overstap. Topman Lard Friese stapt over van NN Group naar grote concurrent Aegon. De VEB noemt de carrièrestap opmerkelijk, onder andere omdat Friese ‘op behoorlijk concurrentiegevoelige informatie zit’. “Die komt ineens in handen van de buurman terecht”, zegt Jasper Jansen van VEB.

Concurrentiebeding

Friese vertrok weliswaar per direct bij NN Group, maar mag pas op 1 maart 2020 aan de slag bij Aegon. Dat Friese pas in maart aan de slag kan, als de aandeelhouders ermee instemmen, komt omdat hij een concurrentiebeding had in zijn contract. Omdat hij overstapt naar de grote concurrent, geldt een afkoelperiode van zes maanden.

Ook Dumoulin kon niet zomaar van team wisselen. Volgens De Telegraaf moest de wielrenner een vaststellingsovereenkomst tekenen, voordat hij kon vertrekken. Dit is een speciale overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarin ze vastleggen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt.

Wat daar in het geval van Dumoulin precies in staat, is niet bekend gemaakt. Advocaat Samantha Oey van advocatenkantoor Aantjes: “Meestal staat er ook in wanneer de overeenkomst stopt en onder welke voorwaarden. Soms moet er ook een vergoeding betaald worden door de werkgever of werknemer.”

Heel gewoon

Dit soort afspraken komt niet alleen voor bij ceo’s en topsporters. Veel werkgevers nemen een concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsclausule of een combinatie van dit soort afspraken op in een arbeidsovereenkomst.

Bijna een vijfde van alle werknemers heeft een concurrentiebeding in zijn contract staan, blijkt uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit 2015. En bijna 19 procent weet niet dat zo’n bepaling in z’n contract is opgenomen.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een bepaling waar in staat dat een werknemer niet zomaar mag overstappen naar de concurrent. Werkgevers willen zo’n afspraak maken, omdat ze bijvoorbeeld bang zijn dat je bedrijfsgevoelige kennis overdraagt of klanten met je meelokt.

Maar zo’n concurrentiebeding houdt lang niet altijd stand in een rechtbank. Advocaat André van Oosten: “In principe geldt: afspraak is afspraak. Als in jouw contract staat dat je een jaar lang niet mag werken voor de concurrent, dan mag dat niet. Maar de afspraak moet wel redelijk zijn.”

Een werkgever moet aantonen dat zijn bedrijf lijdt onder jouw vertrek naar de concurrent, vertelt Van Oosten. “Neem je handel mee? Levert het financiële schade op? Daar kijkt een rechter naar.”

‘Vermijd een concurrentiebeding’

Volgens arbeidsjurist Mirian Horstink kun je een concurrentiebeding het best vermijden. Veel werknemers gaan zomaar akkoord met zo’n afspraak. Logisch, want als je net aan een nieuwe baan begint denk je al snel dat het wel zal meevallen met dat concurrentiebeding. Of je denkt dat het niet zover zal komen, want je bent toch dolblij met je nieuwe baan en je kunt het zo goed vinden met je kersverse werkgever.

Toch zijn er regelmatig rechtszaken over concurrentiebedingen. “Je krijgt te maken met een stressvolle periode, hoge boetes en je kunt vaak nog niet beginnen aan je nieuwe baan”, vertelt Van Oosten. “Bovendien moet je met een goed verhaal komen om zo’n beding van tafel te krijgen. Ik ken ook genoeg zaken waarbij de werknemer toch een boete moest betalen.”

Maak het klein

Wil jouw werkgever per se een concurrentiebeding afspreken? “Maak het dan zo klein mogelijk”, tipt Horstink. “Werkgevers maken het concurrentiebeding regelmatig te breed. Als je als oud-werknemer vijf jaar lang nergens anders in Nederland meer auto’s mag verkopen, is dat erg zwaar.”

Je kunt zo’n afspraak ‘kleiner maken’ door een specifiek gebied en periode af te spreken, bijvoorbeeld een straal van tien kilometer en een half jaar. Je kunt je werkgever ook vragen concurrenten bij naam te noemen. “Of maak er een relatiebeding van. Dat betekent dat je na het eindigen van je contract een bepaalde tijd niet werkt voor bij naam genoemde klanten van je werkgever.”

Redelijke boete

Vaak is er ook een boete in het arbeidscontract afgesproken bij de schending van het beding. Deze moet wel redelijk zijn, blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter.

In deze zaak nam een bouwplaatsmedewerker van een asbestsaneringsbedrijf ontslag. Hij had een concurrentie- en relatiebeding van een jaar, waarin stond dat hij niet aan de slag mocht met werkzaamheden die ‘concurrerend zijn of kunnen zijn met die van de werkgever’.

De boete: 5000 euro per overtreding en 2500 euro voor elke dag dat de overtreding voortduurt.

In overtreding

Een maand nadat hij was vertrokken, ging de werknemer inderdaad aan de slag bij een directe concurrent. En dus kreeg hij een boete van zijn oude baas, maar daar was hij het niet mee eens.

De zaak kwam voor de kantonrechter. De rechter vond dat het concurrentiebeding stand hield. Er was geen sprake van slecht personeelsbeleid bij de ex-werkgever en de werknemer kon ook geen grote stap vooruit maken in zijn nieuwe baan. Bovendien wist de ex-werknemer veel over klanten van zijn oud-werkgever en daar profiteerde de nieuwe werkgever van, oordeelde de rechter.

Boete van 900.000 euro

Het duurde wel even voordat de zaak bij de rechtbank dient, om precies te zijn 355 dagen. En dat betekende dat de werknemer bijna 900.000 euro had moeten betalen.

Dat vond de rechter te gek voor een werknemer met een salaris van bijna 2100 euro bruto per maand. Bovendien leed de ex-werkgever geen schade door de schending van het beding. De kantonrechter matigde de boete daarom tot een bedrag van ongeveer twee maandsalarissen.

“Elke uitspraak is maatwerk”, zegt Van Oosten. “Zo sprak ik vanochtend nog een cliënt met een concurrentiebeding van 2 jaar. Dat vond de rechter te lang, dus dat is korter geworden. En soms gebeurt het ook dat juist de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer door zo’n concurrentiebeding niet vooruit komt in zijn carrière.”

Geheimhouding

Nog een variant is geheimhoudingsplicht. Dat betekent dat jij tijdens of na het dienstverband geen vertrouwelijke informatie met anderen mag delen. Doe je dat wel, dan word je ontslagen en kun je zelfs door je werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade.

“Vaak heb je zowel een geheimhoudings- als een concurrentiebeding”, vertelt Samantha Oey. “Over de inhoud van een concurrentiebeding valt vaak nog te discussiëren, maar een geheimhoudingsbeding houdt juist vaak stand in de rechtbank. Het wordt normaal gevonden dat je je daaraan houdt in het kader van goed werknemerschap.”

Dezelfde functie en klanten

Maar zulke geheimen bewaren kan best lastig worden als jij in dezelfde functie voor dezelfde soort klanten aan de slag gaat voor de concurrent. “Denk goed na voordat je overweegt om tegen de afspraken in naar de concurrent te gaan”, zegt Oey. “Of dat kan, is op voorhand niet altijd te zeggen. Dus laat je informeren over je rechtspositie.”

Het is niet altijd makkelijk, dus bedenk je vooraf vooral  heel goed hoeveel je er nou eigenlijk op vooruit gaat.

BRON: RTL Z | BEELD: ANP

 

Waar je op moet letten als je een contract tekent

Waar je op moet letten als je een contract tekent

Elke maandag helpt Metro je carrière op weg met verhalen over de arbeidsmarkt. Vandaag: pas op deze punten voordat je een arbeidsovereenkomst tekent.

Wie zijn contract niet leest voor hij het tekent, kan flink in de problemen komen. Volgens arbeidsjuristen nemen werkgevers regelmatig bepalingen op in arbeidsovereenkomsten, die nadelig kunnen zijn voor jou als werknemer. Bovendien ’vergeten’ werknemer en werkgever afspraken op te nemen in een overeenkomst en dat kan op den duur voor vervelende situaties zorgen. Waar moet je op letten voordat je een overeenkomst tekent? Jurist Mirian Horstink uit Twello helpt zowel bedrijven als werknemers bij arbeidsconflicten. Ze vertelt waar jij op moet letten als je een contract tekent.

OPZEGTERMIJN

„Een arbeidscontract heeft geen kleine lettertjes, het bestaat meestal uit een paar pagina’s”, vertelt Horstink. „Lees het dus goed door, zodat je echt weet wat je tekent. Dat begint bij de aard van de arbeidsovereenkomst.”

Daarmee bedoelt ze of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is. Een belangrijk aandachtspunt is opzegbaarheid. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is, kan zeer nadelig uitpakken. „Stel je voor dat je binnen een paar maanden een dijk van een baan tegenkomt. Als jouw contract niet tussentijds opzegbaar is, heb je een probleem. Soms komt een werkgever je tegemoet, maar als hij dat niet wil kan hij je je tijd laten uitzitten of je zelf het resterende loon laten betalen als schadevergoeding.”

Sommige werknemers zijn bang dat dit ook andersom geldt, dus dat een werkgever zomaar kan beslissen het jaarcontract ineens te beëindigen. „Dat klopt niet, als werknemer ben je beter beschermd”, zegt Horstink. De werkgever kan namelijk pas opzeggen nadat hij hiervoor toestemming gekregen heeft van het UWV, zelfs met een tussentijdse opzegmogelijkheid. Hij moet dan bijvoorbeeld aantonen dat jij slecht werk verricht hebt of dat het zo slecht gaat met de zaak, dat hij niet anders kan dan jou ontslaan.

CONCURRENTIEBEDING

Veel werkgevers nemen een concurrentiebeding op in een arbeidsovereenkomst. Dit is een bepaling waar in staat dat een werknemer niet zomaar mag overstappen naar de concurrent. Werkgevers zijn bijvoorbeeld bang dat je bedrijfsgevoelige kennis overdraagt of klanten met je meelokt. Een voorkomende fout is dat ondernemers een concurrentiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd. Sinds 1 januari 2015 mag dat namelijk niet meer, behalve als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet de werkgever dat belang duidelijk uitleggen in de arbeidsovereenkomst.

„Het best kun je een concurrentiebeding vermijden”, zegt Horstink. „Kan dat niet, maak het dan zo klein mogelijk. Werkgevers maken het concurrentiebeding regelmatig te breed. Als je als oud-werknemer vijf jaar lang nergens anders in Nederland meer auto’s mag verkopen, is dat erg zwaar.”

Als je net aan een nieuwe baan begint denk je al snel: het zal wel meevallen met dat concurrentiebeding. Of je denkt dat het niet zover zal komen. Toch zijn er regelmatig rechtszaken over concurrentiebedingen. „Je krijgt te maken met een stressvolle periode, hoge boetes en je kunt vaak nog niet beginnen aan je nieuwe baan.”

Maak het kleiner door een specifiek gebied en periode af te spreken, bijvoorbeeld een straal van tien kilometer en een half jaar. Je kunt je werkgever ook vragen concurrenten bij naam te noemen. Of maak er een relatiebeding van. Dat betekent dat je na het eindigen van je contract een bepaalde periode niet werkt voor bij naam genoemde klanten van je werkgever.

LEES DE CAO

Ga ook altijd na of jouw contract valt binnen een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO), reglement of arbeidsvoorwaardenregeling. Lees dat document ook door. Er staan namelijk allerlei afspraken in die in beginsel automatisch gelden, zonder dat het specifiek in het contract staat. In veel CAO’s staan bijvoorbeeld afspraken over overwerk, vakantiedagen en loonschalen. Als er toch iets in jouw contract staat wat niet overeenkomt met het CAO, let dan extra goed op. Die zijn namelijk meestal ongeldig, tenzij ze in jouw voordeel zijn.

MONDELINGE AFSPRAKEN

„Die leaseauto, daar hebben we het wel een keer over”, „natuurlijk krijg je over een tijdje promotie”, „bij goed functioneren kunnen we praten over meer loon.” Bij onderhandelingen over salaris krijg je vaak dit soort vage beloftes te horen. Maak die concreet in het contract, zegt Horstink. Betekent ’meer salaris’ een bepaald percentage of een schaal omhoog? En die leaseauto, waar hangt dat precies vanaf?

„Zeg tegen je werkgever dat je dit wilt vastleggen om misverstanden te voorkomen”, adviseert de arbeidsjurist. „Natuurlijk is dat soms lastig, want je wilt graag meteen beginnen aan die nieuwe baan en niet overkomen als een zeur. Maar vraag je af: als je in het begin al geen goede afspraken kunt maken, hoe moet het dan als het contract eindigt?”

BRON: Metro