Toch een IVA-uitkering

Toch een IVA-uitkering !

In de bloei van het leven en dan door ziekte het geliefde eigen werk niet meer kunnen uitoefenen. Heftig. Het overkwam mijn cliënt van begin 40. Het UWV kent hem een WGA-uitkering toe, maar volgens mij had het een IVA-uitkering moeten zijn. In bezwaar erkent het UWV dit, wat grote financiële gevolgen heeft voor cliënt.

Casus
Medewerker heeft zodanig ernstige rugklachten dat het eigen werk te zwaar is geworden. Hij wordt na 104 weken ziekte door het UWV arbeidsongeschikt bevonden voor zijn eigen werk. Ook stelt de verzekeringsarts dat de situatie duurzaam is; er is (helaas) geen of nagenoeg geen herstel te verwachten. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op 73%. Ik maak bezwaar tegen de toekenningsbeslissing met als doel een IVA-uitkering.

Financiële gevolgen WIA-uitkering in het kort

Loongerelateerde WGA-uitkering
Omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage is vastgesteld op 73% – dus tussen 35% en 80% in – wordt een WGA-uitkering toegekend. Dit betekent twee jaar lang een loongerelateerde uitkering. Deze uitkering bedraagt kort gezegd 70% van het laatst verdiende loon.

WGA-vervolguitkering
Bij een gelijkblijvende situatie wordt dan na maximaal 2 jaar een WGA-vervolguitkering toegekend. Deze vervolguitkering is gekoppeld aan het minimumloon en afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidsklasse waarin de verzekerde valt. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 65-80% bedraagt de uitkering 50,75% van het wettelijke minimumloon. Als er geen sprake is van een WIA-hiaat verzekering, daalt het inkomen dus enorm!

WGA-loonaanvullingsuitkering
Er wordt geen WGA-vervolguitkering maar een WGA-loonaanvullingsuitkering toegekend als:

  • er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35 tot 80% én minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt benut (wat de resterende verdiencapaciteit is staat in de toekenningsbeslissing van het UWV) of
  • wanneer er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid (80-100%) die niet duurzaam is.

De enorme inkomstenterugval van een WGA-vervolguitkering kan dan dus worden voorkomen.

IVA-uitkering
Van een WGA-vervolguitkering is ook geen sprake indien een IVA-uitkering wordt toegekend. Een IVA-uitkering bedraagt kort gezegd 75% van het laatst verdiende loon tot het moment dat de verzekerde met AOW gaat of zijn situatie verandert. Voorwaarde is wel dat er sprake is van volledige én duurzame arbeidsongeschiktheid.

Arbeidsdeskundige gronden in bezwaar
Namens cliënt maak ik bezwaar tegen de toekenningsbeslissing. Ik voer diverse arbeidsdeskundige gronden aan. Ik geef gemotiveerd aan waarom bepaalde geduide functies niet passend zijn. Daarnaast stel ik dat het maatmanloon en daardoor het dagloon niet correct is vastgesteld. Er is namelijk onvoldoende rekening gehouden met de overuren en de hoogte van het uurloon over de overuren die cliënt het jaar voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid heeft gemaakt. Doch wegens onenigheid tussen werkgever en cliënt is deze loonvordering pas na het einde van zijn dienstverband uitbetaald.

Bezwaar gegrond
De bezwaararbeidsdeskundige was het grotendeels met mij eens. Het maatmanloon wordt aanzienlijk verhoogd en een aantal van de geduide functies vervallen. Gevolg is dat er onvoldoende passende functies kunnen worden geduid. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op 80-100. Omdat de medische situatie blijvend is, wordt daarom met terugwerkende kracht een IVA-uitkering toegekend.

Gevolgen voor werknemer
De hoogte van de IVA-uitkering is 75% van (kort gezegd) het laatst verdiende loon. Dit is een verhoging van het inkomen van 5% ten opzichte van de eerder toegekende loongerelateerde WGA-uitkering. In combinatie met de verhoging van het dagloon bedraagt de uitkering maandelijks bijna EUR 700,- bruto meer dan hem in eerste instantie werd toegekend! Bovendien geeft een IVA-uitkering doorgaans meer rust omdat het contact met het UWV doorgaans aanzienlijk minder is en de dreiging van een aanzienlijke inkomstenachteruitgang veel kleiner is geworden.

Gevolgen voor werkgever
Ook de voormalig werkgever heeft voordeel bij deze beslissing. Door de IVA-uitkering wordt hij niet geconfronteerd met een verhoging van de WGA-premie, welke verhoging fors kan oplopen. Was de ondernemer eigen risicodrager geweest dan was het voordeel nog groter: terwijl de eigen risicodrager de WGA-uitkering maximaal 10 jaar betaalt, wordt de IVA-uitkering uit een gezamenlijke premiepot betaald.

Kortom, het is belangrijk om de toekenningsbeslissing van het UWV kritisch te (laten) bekijken en juridisch te laten toetsen. De gevolgen voor nu en/of de langere termijn kunnen namelijk aanzienlijk zijn.

Rechtsbijstandsverzekering
Ook als u een rechtsbijstandsverzekering heeft, kan ik u in principe bijstaan. Als een procedure (bijvoorbeeld de bezwaarprocedure bij het UWV) gevoerd moet worden, heeft u doorgaans de vrijheid om naar eigen keuze een jurist in te schakelen op kosten of budget van uw rechtsbijstandsverzekeraar. De toestemming van uw verzekeraar moet wel voorafgaand aan de juridische werkzaamheden worden verkregen. Informeer daarom goed naar de voorwaarden. Ik kijk graag met u mee.

Wilt u meer weten? Ik kom graag met u in gesprek. Juridisch advies is immers mensenwerk. Samen zorgen we ervoor dat ú op het juiste pad blijft!

Inspanningsverplichting uit de NOW

De inspanningsverplichting uit de NOW

Krijgt u een tegemoetkoming van de loonkosten wegens dalende omzet door de coronacrises op basis van de NOW 3 ? En neemt u afscheid van één of meerdere werknemers of heeft u dit voornemen? Dan heeft u als werkgever een inspanningsverplichting om de werknemers van werk naar werk te begeleiden. Hier kunnen mijn expertise als jurist en coach goed van pas komen. Ik licht dit hieronder toe.

Inspanningsverplichting
Uit de NOW 3 – op dit moment loopt de NOW 3.3 van april t/m juni 2021, dit is de 5e UWV aanvraagperiode – vloeit o.a. voort dat de werkgever een inspanningsverplichting heeft. Deze inspanningsverplichting houdt in dat de werkgever zich dient in te spannen om de met ontslag bedreigde werknemers van werk naar werk te begeleiden. Het lijkt erop dat de werkgever zelf mag bepalen hoe hij de inspanningsverplichting wil vormgeven. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld gebruik maken van de mogelijkheden die het Sociaal Pakket en de subsidieregeling ‘NL leert door’ bieden, de werkgever kan de begeleiding zelf ter hand nemen of dit inkopen bij een derde partij.

Wanneer geldt de inspanningsverplichting?
Deze inspanningsverplichting geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt of de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Maar ook als er sprake is van een voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt de inspanningsverplichting. Het is dus niet vereist dat de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de looptijd van de subsidieregeling eindigt.

Deze inspanningsverplichting geldt ongeacht de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met uitzondering van pensionering.
Concrete voorbeelden: 
–     een tijdelijk dienstverband wordt niet voortgezet;
–     een vast dienstverband wordt beëindigd bijv. wegens disfunctioneren;
–     een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst.

Melding bij bedrijfseconomisch ontslag
Als de werkgever bij het UWV op bedrijfseconomische gronden ontslag aanvraagt, heeft de werkgever een meldingsplicht. In dat geval moet de werkgever een telefonische melding doen bij een speciale helpdesk van het UWV. Deze melding dient plaats te vinden binnen het tijdvak waarbinnen de loonsubsidie wordt aangevraagd. Als de werkgever deze melding voor de werk-naar-werk-begeleiding bij het UWV niet (tijdig) heeft gedaan, kan dit een korting van 5% op de subsidie tot gevolg hebben.

Intentieverklaring ontwikkeladvies en of (bij)scholing
Naast de inspanningsverplichting blijft de intentieverklaring tot het stimuleren van een ontwikkeladvies en of (bij)scholing ook onder de NOW 3.1, 3.2 en 3.3 (is de 3e, 4e en 5e UWV aanvraagperiode) onverkort gelden.

Juridische bijstand
Als jurist kan ik de werkgever dan wel de werknemer(s) bijstaan in het juridische traject rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst(en). Dit kan in de vorm van een vaststellingsovereenkomst dan wel een ontslagprocedure bij het UWV of de rechter.

Outplacement
Om aan de hiervoor genoemde inspanningsverplichting te voldoen kan de werkgever aan de werknemer(s) een outplacementtraject aanbieden. Als erkend coach kan ik het outplacementtraject verzorgen.

Combinatie van dienstverlening
Voor een werknemer kan het prettig zijn dat de persoon die hem/haar juridisch heeft bijgestaan, ook het outplacementtraject verzorgt. Een voordeel kan zijn dat een deel van de achtergrond bekend is en de belangen en prioriteiten goed in beeld zijn. Daarbij weet de werknemer al of hij vertrouwen heeft in de jurist/coach en of de vereiste klik tussen de personen aanwezig is. Want voor een goed outplacementtraject zijn vertrouwen, inzet en enthousiasme nodig.

De praktijk leert dat de vaardigheden van een jurist en coach goed op elkaar kunnen aansluiten en juist meerwaarde kunnen hebben. Denk ook aan bijv. re-integratietrajecten – zeker als de re-integratie moeizaam verloopt – of disfunctioneringstrajecten. Natuurlijk is het ook mogelijk dat ik alleen als jurist of coach wordt ingezet.

Conclusie
Kortom, neem als werkgever tijdig initiatief om werknemers te stimuleren scholing te volgen en of deel te nemen aan een ontwikkeladvies. Zorg vervolgens voor tijdige en goede begeleiding van werk naar werk bijvoorbeeld in de vorm van coaching en of een gedegen outplacementtraject. Tot slot vergeet niet tijdig het UWV te melden dat er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Uiteraard is het van belang dat u als werkgever schriftelijk kunt onderbouwen dat aan voornoemde (inspannings)verplichtingen is voldaan. U wilt immers voorkomen dat u niet kunt aantonen dat u aan de verplichtingen voortvloeiende uit de NOW heeft voldaan met als mogelijk gevolg dat de subsidie geheel dan wel gedeeltelijk moet worden terugbetaald.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen? Dan kunt u natuurlijk contact met mij opnemen. Dit kan via mijn website: www.juridischadviesencoaching.nl of bel mij voor een gratis kennismaking 06 5353 8855, mr Mirian Horstink van Horstink, Juridisch Advies & Coaching.

Niet voor niets is mijn motto: juridisch advies is mensenwerk!

Regeling compensatie transitievergoeding

Regeling compensatie transitievergoeding

 Per 1 april 2020 is de Regeling compensatie transitievergoeding in werking getreden. Dit betekent dat werkgevers die een transitievergoeding hebben uitbetaald aan hun ontslagen langdurig zieke werknemer per 1 april 2020 een compensatie kunnen aanvragen bij het UWV. De vergoeding van de reeds uitbetaalde transitievergoeding kan teruggaan tot 1 juli 2015! Dit is het moment dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking is getreden.

Wanneer komt de werkgever in aanmerking voor de vergoeding?

Voorwaarde is dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid bij de werknemer die 104 weken heeft geduurd. Deze termijn van 104 weken van ziekte mag niet voor 1 juli 2015 liggen! Verder dient de langdurig zieke werknemer op basis van de wet aanspraak te maken op de transitievergoeding. Daarnaast dient de zieke werknemers ontslagen te zijn wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan bijvoorbeeld door opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV of middels een beëindigingsovereenkomst of bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst door de werkgever. Tot slot is het van belang dat de transitievergoeding ook daadwerkelijk is uitbetaald.

Let op: is de zieke werknemer voor 1 april 2020 uit dienst gegaan, dan dient de aanvraag voor compensatie vóór 1 oktober 2020 door het UWV te worden ingediend. Voor vergoedingen die zijn uitbetaald op of na 1 april 2020 geldt dat de aanvraag voor compensatie binnen 6 maanden na betaling dient te worden gedaan.

Slapende dienstverbanden

Het is de bedoeling dat deze Regeling het aantal slapende dienstverbanden vermindert. Na in beginsel 2 jaar ziekte, hoeft de werkgever de zieke werknemer geen loon meer te betalen. Dit noemt men slapende dienstverbanden. Omdat er geen sprake is van ontslag, is een transitievergoeding ook niet aan de orde. Let op: wordt er vervolgens toch een transitievergoeding uitbetaald, dan wordt de hoogte van de transitievergoeding bepaald door de duur van het dienstverband, dus inclusief het slapende dienstverband. Echter, de transitievergoeding berekend over de duur van het slapende dienstverband, wordt niet vergoed door het UWV.

Wilt u graag hulp bij het indienen van een verzoek tot compensatie of wilt u hulp bij de totstandkoming van een beëindigingsregeling wegens langdurige arbeidsongeschiktheid? Neem contact met mij op. Ik help u graag.

Beeld| Gerd Altmann