Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Heeft u als werkgever medewerkers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan weet u ongetwijfeld dat op u de wettelijke verplichting rust deze medewerker een maand voor afloop van dit contract schriftelijk te berichten of u dit contract wel of niet wilt verlengen, de zgn. aanzegverplichting. Maar weet u dat u deze verplichting ook heeft als de medewerker zelf geen verlenging van het contract wil?

U wordt alleen van deze wettelijke aanzegverplichting ontslagen als het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is u aan deze verplichting te houden.

Casus
Ter verduidelijking een casus uit mijn praktijk waarbij ik de werkgever bijstond nadat deze werd geconfronteerd met vorderingen van de voormalig medewerker.

Medewerker heeft een (2e) jaarcontract. Ruim 4 maanden voordat dit contract afloopt, geeft de medewerker aan dat zij het contract niet wil verlengen. Dit gesprek wordt niet schriftelijk bevestigd. Na afloop van de arbeidsovereenkomst vordert de medewerker de aanzegvergoeding (aanzegboete) van een maandsalaris omdat de werkgever niet schriftelijk heeft laten weten of zij de arbeidsovereenkomst wel of niet wil verlengen en de transitievergoeding ter hoogte van 2/3 maandsalaris. Daarnaast vordert de medewerker loon, doch hier zal ik inhoudelijk niet op ingaan.

Uitspraak
Een minnelijke regeling bleek niet haalbaar zodat de rechter uitspraak mocht doen. De werkgever wordt door de rechter in het gelijk gesteld: alle vorderingen (ook de loonvordering) worden afgewezen.

De rechter oordeelt namelijk dat er in casu omstandigheden zijn waarop de medewerker geen beroep kan doen op de wettelijke aanzegverplichting en zij geen recht heeft op de door haar verzochte aanzegvergoeding. Er moet namelijk aangenomen worden dat de medewerker zelf ondubbelzinnig de wens heeft uitgesproken om haar arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. De transitievergoeding wordt om dezelfde reden ook afgewezen.

Relevant omstandigheden
Welke omstandigheden acht de rechter in deze casus relevant?

  •  De gedetailleerde weergave van het gesprek tussen partijen ruim 4 maanden voor einde van de arbeidsovereenkomst waarin medewerker – na overleg met haar thuisfront – heeft aangegeven geen verlening van haar arbeidsovereenkomst te willen;
  • Gedetailleerde en overtuigende verklaringen van directe collega’s van medewerker die het standpunt van de werkgever ondersteunen;
  • Appwisselingen tussen collega’s en de betreffende medewerker die dit beeld bevestigen;
  •  4 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst is een vacature opengesteld voor de functie van de betreffende medewerker, waartegen zij niet heeft geprotesteerd;
  • Een gespreksverslag van een werkoverleg 2 maanden voor het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst waarin de opengestelde vacature en het inwerken van de opvolgster door de betreffendemedewerker is opgenomen;
  • Dit inwerken is vervolgens ook daadwerkelijk gebeurd;
  •  Na dit inwerken is de voormalig medewerker zonder protest vrijgesteld van werkzaamheden;
  • Haar werkzaamheden heeft zij overgedragen;
  • En tot slot heeft zij afscheid genomen van haar directe collega’s.

Conclusie
Kortom, er kunnen omstandigheden zijn die ervoor zorgen dat de werkgever niet gehouden wordt van de schriftelijke aanzegverplichting en de daarmee samenhangende aanzegvergoeding. Echter, u doet er als werkgever verstandig aan gesprekken over het functioneren van medewerker(s), het wel/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst(en) en op wiens initiatief dit is, schriftelijk te bevestigen en het liefst door de medewerker voor akkoord te laten ondertekenen.

Contact
Wilt u hierover van gedachten wisselen? Ik sta u graag te woord. Wellicht is mijn MKB-jaarabonnement iets voor u: 5 uur mijn hulp tegen een gereduceerd tarief. Een lage drempel om snel en praktisch contact te hebben. Samen zorgen we ervoor dat ú op het juiste pad blijft.

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

In mijn vorige artikel* had ik het over de gevolgen van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever waarbij een onjuiste opzegtermijn was gebruikt.
Dit wordt een onregelmatige opzegging genoemd. Gevolg is dat de werkgever schadeplichtig is. De schadevergoeding bedroeg in die casus 3 maandsalarissen vermeerderd met
vakantiegeld. De werkgever dacht deze schadevergoeding te kunnen omzeilen door voor een tweede keer de  arbeidsovereenkomst op te zeggen. Creatief bedacht, maar kan dat rechtsgeldig?

Ontvangsttheorie
Belangrijk is dat een opzegging een eenzijdige rechtshandeling is. Het rechtsgevolg treedt
daarom in wanneer de opzegging de ontvanger – in dit geval de werknemer – heeft bereikt. Een accordering van de ontvangende partij is dus niet een voorwaarde voor een
rechtsgeldige opzegging. Met de ontvangst van de opzegging door de werknemer, is de
opzegging dus in beginsel een feit. Dit wordt de ontvangsttheorie genoemd.
Zolang de (eerste) opzegging de werknemer nog niet heeft bereikt, is het mogelijk de
opzegging te corrigeren. Denk aan de situatie dat de ontslagbrief per post nog onderweg is naar de werknemer en ondertussen wordt de fout in de opzegtermijn ontdekt. De werkgever kan op dat moment aan de werknemer een (tweede) opzegbrief met de juiste opzegtermijn
overhandigen en aangeven dat die andere (eerste) brief als niet geschreven kan worden
beschouwd. Op deze manier kan de fout inclusief haar gevolgen hersteld worden.

Intrekken onregelmatige opzegging
Als de opzegbrief met de te korte opzegtermijn door de werknemer is ontvangen, is er dus sprake van een onregelmatige opzegging. Een onregelmatige opzegging kan ongedaan gemaakt worden door deze opzegging in te trekken met de bedoeling de
arbeidsovereenkomst alsnog met inachtneming van de juiste opzegtermijn op te zeggen. Dit kan echter alleen als de werknemer hier zijn medewerking aan verleend!
In de eerder besproken casus heb ik de werkgever  voorgesteld dat de werknemer akkoord kan gaan met intrekking van de  onregelmatige opzegging in welk geval er geen sprake meer
zou zijn van een schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen onder de voorwaarde
dat de werkgever de juridische kosten van de werknemer zou vergoeden, welke kosten
aanzienlijk lager waren dat de schadevergoeding.
De werkgever vond dit echter geen optie. Hij was van mening dat hij niet schadeplichtig was
omdat hij als leek een foutje had gemaakt. Bovendien had hij inmiddels een tweede keer
opgezegd waarmee de eerste opzegging was gecorrigeerd, aldus de werkgever.

Uitspraak rechter
De rechter maakte hier korte metten mee: De werknemer heeft niet ingestemd met een
intrekking van de eerste onregelmatige opzegging zodat de eerste opzegging rechtsgeldig is.
De tweede opzegging mist rechtskracht. De werkgever veroordeelde de werkgever tot het
betalen van de schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld wegens de onregelmatige opzegging. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.

Heeft u vragen over of wilt u juridische hulp bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst
of bij het voeren van een ontslagprocedure via het UWV dan wel een ontbindingsprocedure
bij de rechter, ik help u graag!

*zie “Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn“

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoe kun je als ondernemer geld besparen en onnodige kosten voorkomen? Door geen fouten te maken. Zeker als ze voorkomen hadden kunnen worden door tijdig een deskundige in te schakelen. Het lijkt een open deur, maar blijkt in de praktijk toch niet altijd zo eenvoudig te zijn. Ik licht dit toe aan de hand van een voorbeeld uit mijn eigen praktijk waar een werkgever niet de juiste opzegtermijn gebruikt. Dit heeft hem ruim € 12.000 gekost.

Wat is de casus? De werkgever heeft een langdurige zieke werknemer in dienst. Na twee jaar ziekte heeft het UWV aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Bij de eigen werkgever was er geen andere passende functie. Dit was reden voor de werkgever om (terecht) de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De werkgever dient zelf een ontslagverzoek in bij het UWV AJD. Zoals voorzien wordt de gevraagde toestemming verleend. Tot zo ver geen probleem.

De werkgever kan vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen waarbij kort gezegd de proceduretijd van de ontslagprocedure bij het UWV AJD in mindering gebracht mag worden op de opzegtermijn. En hier gaat het mis.

Er wordt door de werkgever opgezegd zonder dat de opzegtermijn goed in acht wordt genomen. De werkgever hanteert een veel te korte opzegtermijn. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever schadeplichtig is. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon berekend over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd indien de opzegtermijn wel juist in acht was genomen. We hebben het hier over 3 maanden. Dit betekent dat de hoogte van de schadevergoeding dus 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld is. Dat de betreffende arbeidsongeschikte werknemer geen loon zou hebben ontvangen al wel correct zou zijn opgezegd (hij was immers al meer dan 2 jaar arbeidsongeschikt zodat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever was geëindigd), maakt geen verschil voor de aanspraak op en de hoogte van de schadevergoeding. Het is in feite dus een gefixeerde schadevergoeding in plaats van de daadwerkelijk geleden schade.

De werkgever vindt het oneerlijk dat hij als leek zo zwaar gestraft wordt voor een fout die hij in zijn onwetendheid heeft gemaakt, waarbij de werknemer niet eens schade heeft opgelopen. Hij weigert de schadevergoeding te betalen en zegt de arbeidsovereenkomst nog een keer op. Deze tweede (wederom onregelmatige) opzegging is echter niet rechtsgeldig. Op dit onderwerp zal ik een andere keer dieper ingaan.

Omdat de werkgever – die inmiddels werd bijgestaan door een advocaat – weigerachtig bleef de schadevergoeding te erkennen en te betalen, is de zaak voorgelegd aan de rechter. De rechter heeft het standpunt van de werknemer bekrachtigd. De werkgever moest alsnog de schadevergoeding wegens het niet juist in achtnemen van de opzegtermijn betalen. Dit betekent dat deze werkgever 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld diende te betalen omdat hij niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Daarnaast heeft deze werkgever een proceskostenveroordeling moeten betalen. Kosten die niet nodig geweest waren als hij tijdig een goede arbeidsrechtjurist had ingeschakeld.

Kortom, schakel tijdig een deskundige jurist in. Met deze investering kunt u als ondernemer (hoge en onnodige) kosten en frustratie besparen.