Inspanningsverplichting uit de NOW

De inspanningsverplichting uit de NOW

Krijgt u een tegemoetkoming van de loonkosten wegens dalende omzet door de coronacrises op basis van de NOW 3 ? En neemt u afscheid van één of meerdere werknemers of heeft u dit voornemen? Dan heeft u als werkgever een inspanningsverplichting om de werknemers van werk naar werk te begeleiden. Hier kunnen mijn expertise als jurist en coach goed van pas komen. Ik licht dit hieronder toe.

Inspanningsverplichting
Uit de NOW 3 – op dit moment loopt de NOW 3.3 van april t/m juni 2021, dit is de 5e UWV aanvraagperiode – vloeit o.a. voort dat de werkgever een inspanningsverplichting heeft. Deze inspanningsverplichting houdt in dat de werkgever zich dient in te spannen om de met ontslag bedreigde werknemers van werk naar werk te begeleiden. Het lijkt erop dat de werkgever zelf mag bepalen hoe hij de inspanningsverplichting wil vormgeven. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld gebruik maken van de mogelijkheden die het Sociaal Pakket en de subsidieregeling ‘NL leert door’ bieden, de werkgever kan de begeleiding zelf ter hand nemen of dit inkopen bij een derde partij.

Wanneer geldt de inspanningsverplichting?
Deze inspanningsverplichting geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt of de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Maar ook als er sprake is van een voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt de inspanningsverplichting. Het is dus niet vereist dat de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de looptijd van de subsidieregeling eindigt.

Deze inspanningsverplichting geldt ongeacht de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met uitzondering van pensionering.
Concrete voorbeelden: 
–     een tijdelijk dienstverband wordt niet voortgezet;
–     een vast dienstverband wordt beëindigd bijv. wegens disfunctioneren;
–     een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst.

Melding bij bedrijfseconomisch ontslag
Als de werkgever bij het UWV op bedrijfseconomische gronden ontslag aanvraagt, heeft de werkgever een meldingsplicht. In dat geval moet de werkgever een telefonische melding doen bij een speciale helpdesk van het UWV. Deze melding dient plaats te vinden binnen het tijdvak waarbinnen de loonsubsidie wordt aangevraagd. Als de werkgever deze melding voor de werk-naar-werk-begeleiding bij het UWV niet (tijdig) heeft gedaan, kan dit een korting van 5% op de subsidie tot gevolg hebben.

Intentieverklaring ontwikkeladvies en of (bij)scholing
Naast de inspanningsverplichting blijft de intentieverklaring tot het stimuleren van een ontwikkeladvies en of (bij)scholing ook onder de NOW 3.1, 3.2 en 3.3 (is de 3e, 4e en 5e UWV aanvraagperiode) onverkort gelden.

Juridische bijstand
Als jurist kan ik de werkgever dan wel de werknemer(s) bijstaan in het juridische traject rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst(en). Dit kan in de vorm van een vaststellingsovereenkomst dan wel een ontslagprocedure bij het UWV of de rechter.

Outplacement
Om aan de hiervoor genoemde inspanningsverplichting te voldoen kan de werkgever aan de werknemer(s) een outplacementtraject aanbieden. Als erkend coach kan ik het outplacementtraject verzorgen.

Combinatie van dienstverlening
Voor een werknemer kan het prettig zijn dat de persoon die hem/haar juridisch heeft bijgestaan, ook het outplacementtraject verzorgt. Een voordeel kan zijn dat een deel van de achtergrond bekend is en de belangen en prioriteiten goed in beeld zijn. Daarbij weet de werknemer al of hij vertrouwen heeft in de jurist/coach en of de vereiste klik tussen de personen aanwezig is. Want voor een goed outplacementtraject zijn vertrouwen, inzet en enthousiasme nodig.

De praktijk leert dat de vaardigheden van een jurist en coach goed op elkaar kunnen aansluiten en juist meerwaarde kunnen hebben. Denk ook aan bijv. re-integratietrajecten – zeker als de re-integratie moeizaam verloopt – of disfunctioneringstrajecten. Natuurlijk is het ook mogelijk dat ik alleen als jurist of coach wordt ingezet.

Conclusie
Kortom, neem als werkgever tijdig initiatief om werknemers te stimuleren scholing te volgen en of deel te nemen aan een ontwikkeladvies. Zorg vervolgens voor tijdige en goede begeleiding van werk naar werk bijvoorbeeld in de vorm van coaching en of een gedegen outplacementtraject. Tot slot vergeet niet tijdig het UWV te melden dat er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Uiteraard is het van belang dat u als werkgever schriftelijk kunt onderbouwen dat aan voornoemde (inspannings)verplichtingen is voldaan. U wilt immers voorkomen dat u niet kunt aantonen dat u aan de verplichtingen voortvloeiende uit de NOW heeft voldaan met als mogelijk gevolg dat de subsidie geheel dan wel gedeeltelijk moet worden terugbetaald.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen? Dan kunt u natuurlijk contact met mij opnemen. Dit kan via mijn website: www.juridischadviesencoaching.nl of bel mij voor een gratis kennismaking 06 5353 8855, mr Mirian Horstink van Horstink, Juridisch Advies & Coaching.

Niet voor niets is mijn motto: juridisch advies is mensenwerk!

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

In mijn vorige artikel* had ik het over de gevolgen van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever waarbij een onjuiste opzegtermijn was gebruikt.
Dit wordt een onregelmatige opzegging genoemd. Gevolg is dat de werkgever schadeplichtig is. De schadevergoeding bedroeg in die casus 3 maandsalarissen vermeerderd met
vakantiegeld. De werkgever dacht deze schadevergoeding te kunnen omzeilen door voor een tweede keer de  arbeidsovereenkomst op te zeggen. Creatief bedacht, maar kan dat rechtsgeldig?

Ontvangsttheorie
Belangrijk is dat een opzegging een eenzijdige rechtshandeling is. Het rechtsgevolg treedt
daarom in wanneer de opzegging de ontvanger – in dit geval de werknemer – heeft bereikt. Een accordering van de ontvangende partij is dus niet een voorwaarde voor een
rechtsgeldige opzegging. Met de ontvangst van de opzegging door de werknemer, is de
opzegging dus in beginsel een feit. Dit wordt de ontvangsttheorie genoemd.
Zolang de (eerste) opzegging de werknemer nog niet heeft bereikt, is het mogelijk de
opzegging te corrigeren. Denk aan de situatie dat de ontslagbrief per post nog onderweg is naar de werknemer en ondertussen wordt de fout in de opzegtermijn ontdekt. De werkgever kan op dat moment aan de werknemer een (tweede) opzegbrief met de juiste opzegtermijn
overhandigen en aangeven dat die andere (eerste) brief als niet geschreven kan worden
beschouwd. Op deze manier kan de fout inclusief haar gevolgen hersteld worden.

Intrekken onregelmatige opzegging
Als de opzegbrief met de te korte opzegtermijn door de werknemer is ontvangen, is er dus sprake van een onregelmatige opzegging. Een onregelmatige opzegging kan ongedaan gemaakt worden door deze opzegging in te trekken met de bedoeling de
arbeidsovereenkomst alsnog met inachtneming van de juiste opzegtermijn op te zeggen. Dit kan echter alleen als de werknemer hier zijn medewerking aan verleend!
In de eerder besproken casus heb ik de werkgever  voorgesteld dat de werknemer akkoord kan gaan met intrekking van de  onregelmatige opzegging in welk geval er geen sprake meer
zou zijn van een schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen onder de voorwaarde
dat de werkgever de juridische kosten van de werknemer zou vergoeden, welke kosten
aanzienlijk lager waren dat de schadevergoeding.
De werkgever vond dit echter geen optie. Hij was van mening dat hij niet schadeplichtig was
omdat hij als leek een foutje had gemaakt. Bovendien had hij inmiddels een tweede keer
opgezegd waarmee de eerste opzegging was gecorrigeerd, aldus de werkgever.

Uitspraak rechter
De rechter maakte hier korte metten mee: De werknemer heeft niet ingestemd met een
intrekking van de eerste onregelmatige opzegging zodat de eerste opzegging rechtsgeldig is.
De tweede opzegging mist rechtskracht. De werkgever veroordeelde de werkgever tot het
betalen van de schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld wegens de onregelmatige opzegging. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.

Heeft u vragen over of wilt u juridische hulp bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst
of bij het voeren van een ontslagprocedure via het UWV dan wel een ontbindingsprocedure
bij de rechter, ik help u graag!

*zie “Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn“