Toch een IVA-uitkering

Toch een IVA-uitkering !

In de bloei van het leven en dan door ziekte het geliefde eigen werk niet meer kunnen uitoefenen. Heftig. Het overkwam mijn cliënt van begin 40. Het UWV kent hem een WGA-uitkering toe, maar volgens mij had het een IVA-uitkering moeten zijn. In bezwaar erkent het UWV dit, wat grote financiële gevolgen heeft voor cliënt.

Casus
Medewerker heeft zodanig ernstige rugklachten dat het eigen werk te zwaar is geworden. Hij wordt na 104 weken ziekte door het UWV arbeidsongeschikt bevonden voor zijn eigen werk. Ook stelt de verzekeringsarts dat de situatie duurzaam is; er is (helaas) geen of nagenoeg geen herstel te verwachten. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op 73%. Ik maak bezwaar tegen de toekenningsbeslissing met als doel een IVA-uitkering.

Financiële gevolgen WIA-uitkering in het kort

Loongerelateerde WGA-uitkering
Omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage is vastgesteld op 73% – dus tussen 35% en 80% in – wordt een WGA-uitkering toegekend. Dit betekent twee jaar lang een loongerelateerde uitkering. Deze uitkering bedraagt kort gezegd 70% van het laatst verdiende loon.

WGA-vervolguitkering
Bij een gelijkblijvende situatie wordt dan na maximaal 2 jaar een WGA-vervolguitkering toegekend. Deze vervolguitkering is gekoppeld aan het minimumloon en afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidsklasse waarin de verzekerde valt. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 65-80% bedraagt de uitkering 50,75% van het wettelijke minimumloon. Als er geen sprake is van een WIA-hiaat verzekering, daalt het inkomen dus enorm!

WGA-loonaanvullingsuitkering
Er wordt geen WGA-vervolguitkering maar een WGA-loonaanvullingsuitkering toegekend als:

  • er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35 tot 80% én minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt benut (wat de resterende verdiencapaciteit is staat in de toekenningsbeslissing van het UWV) of
  • wanneer er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid (80-100%) die niet duurzaam is.

De enorme inkomstenterugval van een WGA-vervolguitkering kan dan dus worden voorkomen.

IVA-uitkering
Van een WGA-vervolguitkering is ook geen sprake indien een IVA-uitkering wordt toegekend. Een IVA-uitkering bedraagt kort gezegd 75% van het laatst verdiende loon tot het moment dat de verzekerde met AOW gaat of zijn situatie verandert. Voorwaarde is wel dat er sprake is van volledige én duurzame arbeidsongeschiktheid.

Arbeidsdeskundige gronden in bezwaar
Namens cliënt maak ik bezwaar tegen de toekenningsbeslissing. Ik voer diverse arbeidsdeskundige gronden aan. Ik geef gemotiveerd aan waarom bepaalde geduide functies niet passend zijn. Daarnaast stel ik dat het maatmanloon en daardoor het dagloon niet correct is vastgesteld. Er is namelijk onvoldoende rekening gehouden met de overuren en de hoogte van het uurloon over de overuren die cliënt het jaar voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid heeft gemaakt. Doch wegens onenigheid tussen werkgever en cliënt is deze loonvordering pas na het einde van zijn dienstverband uitbetaald.

Bezwaar gegrond
De bezwaararbeidsdeskundige was het grotendeels met mij eens. Het maatmanloon wordt aanzienlijk verhoogd en een aantal van de geduide functies vervallen. Gevolg is dat er onvoldoende passende functies kunnen worden geduid. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op 80-100. Omdat de medische situatie blijvend is, wordt daarom met terugwerkende kracht een IVA-uitkering toegekend.

Gevolgen voor werknemer
De hoogte van de IVA-uitkering is 75% van (kort gezegd) het laatst verdiende loon. Dit is een verhoging van het inkomen van 5% ten opzichte van de eerder toegekende loongerelateerde WGA-uitkering. In combinatie met de verhoging van het dagloon bedraagt de uitkering maandelijks bijna EUR 700,- bruto meer dan hem in eerste instantie werd toegekend! Bovendien geeft een IVA-uitkering doorgaans meer rust omdat het contact met het UWV doorgaans aanzienlijk minder is en de dreiging van een aanzienlijke inkomstenachteruitgang veel kleiner is geworden.

Gevolgen voor werkgever
Ook de voormalig werkgever heeft voordeel bij deze beslissing. Door de IVA-uitkering wordt hij niet geconfronteerd met een verhoging van de WGA-premie, welke verhoging fors kan oplopen. Was de ondernemer eigen risicodrager geweest dan was het voordeel nog groter: terwijl de eigen risicodrager de WGA-uitkering maximaal 10 jaar betaalt, wordt de IVA-uitkering uit een gezamenlijke premiepot betaald.

Kortom, het is belangrijk om de toekenningsbeslissing van het UWV kritisch te (laten) bekijken en juridisch te laten toetsen. De gevolgen voor nu en/of de langere termijn kunnen namelijk aanzienlijk zijn.

Rechtsbijstandsverzekering
Ook als u een rechtsbijstandsverzekering heeft, kan ik u in principe bijstaan. Als een procedure (bijvoorbeeld de bezwaarprocedure bij het UWV) gevoerd moet worden, heeft u doorgaans de vrijheid om naar eigen keuze een jurist in te schakelen op kosten of budget van uw rechtsbijstandsverzekeraar. De toestemming van uw verzekeraar moet wel voorafgaand aan de juridische werkzaamheden worden verkregen. Informeer daarom goed naar de voorwaarden. Ik kijk graag met u mee.

Wilt u meer weten? Ik kom graag met u in gesprek. Juridisch advies is immers mensenwerk. Samen zorgen we ervoor dat ú op het juiste pad blijft!

Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Geen schriftelijke aanzegging en toch geen aanzegvergoeding verschuldigd

Heeft u als werkgever medewerkers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan weet u ongetwijfeld dat op u de wettelijke verplichting rust deze medewerker een maand voor afloop van dit contract schriftelijk te berichten of u dit contract wel of niet wilt verlengen, de zgn. aanzegverplichting. Maar weet u dat u deze verplichting ook heeft als de medewerker zelf geen verlenging van het contract wil?

U wordt alleen van deze wettelijke aanzegverplichting ontslagen als het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is u aan deze verplichting te houden.

Casus
Ter verduidelijking een casus uit mijn praktijk waarbij ik de werkgever bijstond nadat deze werd geconfronteerd met vorderingen van de voormalig medewerker.

Medewerker heeft een (2e) jaarcontract. Ruim 4 maanden voordat dit contract afloopt, geeft de medewerker aan dat zij het contract niet wil verlengen. Dit gesprek wordt niet schriftelijk bevestigd. Na afloop van de arbeidsovereenkomst vordert de medewerker de aanzegvergoeding (aanzegboete) van een maandsalaris omdat de werkgever niet schriftelijk heeft laten weten of zij de arbeidsovereenkomst wel of niet wil verlengen en de transitievergoeding ter hoogte van 2/3 maandsalaris. Daarnaast vordert de medewerker loon, doch hier zal ik inhoudelijk niet op ingaan.

Uitspraak
Een minnelijke regeling bleek niet haalbaar zodat de rechter uitspraak mocht doen. De werkgever wordt door de rechter in het gelijk gesteld: alle vorderingen (ook de loonvordering) worden afgewezen.

De rechter oordeelt namelijk dat er in casu omstandigheden zijn waarop de medewerker geen beroep kan doen op de wettelijke aanzegverplichting en zij geen recht heeft op de door haar verzochte aanzegvergoeding. Er moet namelijk aangenomen worden dat de medewerker zelf ondubbelzinnig de wens heeft uitgesproken om haar arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. De transitievergoeding wordt om dezelfde reden ook afgewezen.

Relevant omstandigheden
Welke omstandigheden acht de rechter in deze casus relevant?

  •  De gedetailleerde weergave van het gesprek tussen partijen ruim 4 maanden voor einde van de arbeidsovereenkomst waarin medewerker – na overleg met haar thuisfront – heeft aangegeven geen verlening van haar arbeidsovereenkomst te willen;
  • Gedetailleerde en overtuigende verklaringen van directe collega’s van medewerker die het standpunt van de werkgever ondersteunen;
  • Appwisselingen tussen collega’s en de betreffende medewerker die dit beeld bevestigen;
  •  4 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst is een vacature opengesteld voor de functie van de betreffende medewerker, waartegen zij niet heeft geprotesteerd;
  • Een gespreksverslag van een werkoverleg 2 maanden voor het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst waarin de opengestelde vacature en het inwerken van de opvolgster door de betreffendemedewerker is opgenomen;
  • Dit inwerken is vervolgens ook daadwerkelijk gebeurd;
  •  Na dit inwerken is de voormalig medewerker zonder protest vrijgesteld van werkzaamheden;
  • Haar werkzaamheden heeft zij overgedragen;
  • En tot slot heeft zij afscheid genomen van haar directe collega’s.

Conclusie
Kortom, er kunnen omstandigheden zijn die ervoor zorgen dat de werkgever niet gehouden wordt van de schriftelijke aanzegverplichting en de daarmee samenhangende aanzegvergoeding. Echter, u doet er als werkgever verstandig aan gesprekken over het functioneren van medewerker(s), het wel/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst(en) en op wiens initiatief dit is, schriftelijk te bevestigen en het liefst door de medewerker voor akkoord te laten ondertekenen.

Contact
Wilt u hierover van gedachten wisselen? Ik sta u graag te woord. Wellicht is mijn MKB-jaarabonnement iets voor u: 5 uur mijn hulp tegen een gereduceerd tarief. Een lage drempel om snel en praktisch contact te hebben. Samen zorgen we ervoor dat ú op het juiste pad blijft.

Het MKB jaarabonnement van Horstink, juridisch advies en coaching

Het MKB jaarabonnement van Horstink, juridisch advies en coaching

Juridisch Advies
Als jurist gespecialiseerd in arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht sta ik zowel het MKB als particulieren bij. Er kan contact met mij worden opgenomen voor juridische bijstand op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Dit kan variëren van adviseren en begeleiden tot procederen. Denk aan individueel of collectief ontslag, dossieropbouw, het beoordelen en aanpassen van arbeidsovereenkomsten en brieven, het begeleiden van verbetertrajecten en re-integratietrajecten, het instellen van bezwaar/(hoger)beroep WIA-beslissing e.d. 

Juridisch advies is mensenwerk !
In mijn juridische werkzaamheden zijn mijn vaardigheden als coach vervlochten. Dit komt naar voren bij o.a. verbetertrajecten, (moeizame) re-integratietrajecten en ook ontslag, waarbij naast de rechten en plichten ook bewustwording een rol kan spelen.

Ik vind het belangrijk dat de persoon achter de ondernemer en medewerker gezien en gehoord wordt. Iedereen wil immers graag gezien en gehoord worden. Dat is met een juridisch advies of conflict niet anders. Als er goed geluisterd wordt en de persoon om wie het gaat echt gezien wordt, is er doorgaans een goed uitgangspunt om mee te werken. Dan blijkt ook dat er vaak meer oplossingen zijn dan van tevoren waren bedacht.

Coaching
Daarnaast bent u ook voor outplacementtrajecten (begeleiding naar ander werk), lifestyle en systemisch coaching bij Horstink, juridisch advies en coaching aan het goede adres. Zo kan de ondernemer/medewerker die minder lekker in zijn vel zit of tegen belemmerende patronen/overtuigingen aanloopt, door mij als erkend NOBCO coach worden begeleid zodat de energie en productiviteit weer kan stromen en uitval wordt voorkomen of verkort.

MKB jaarabonnement
De praktijk leert dat het tijdig inschakelen van een jurist doorgaans een goede investering is. Deze investering bespaart later juist kosten, tijd en frustratie. Een ander gevolg is dat het rust geeft; zowel persoonlijk als op de werkvloer. Dit komt een ieder ten goede. Helaas zie ik in de praktijk nog te vaak dat ik (te) laat wordt ingeschakeld. Dit kan komen door onwetendheid of door de verwachting van hoge juridische kosten. 

Om hieraan tegemoet te komen bied ik het MKB jaarabonnement aan: 5 uur mijn hulp als jurist of coach voor een vaste gereduceerde prijs. Als er meer dan 5 uur nodig is, dan geldt voor het meerdere het reguliere uurtarief. Ik werk met korte lijnen en goede bereikbaarheid zodat er snel gehandeld kan worden. Zijn de in dat jaar opgebouwde uren nog niet allemaal op? Geen probleem, zolang het abonnement loopt kunnen de overgebleven uren het daarop volgende jaar ook nog worden gebruikt.

Samen zorgen we ervoor dat ú op het juist pad blijft !

Wilt u meer informatie?  Onder het genot van een kopje koffie of thee maak ik graag met u kennis en leg ik alles uit.

Systemische boedelscheiding

Systemische boedelscheiding

Bent u wel eens van werkkring of business veranderd? Weet u zeker dat u de vorige organisatie volledig en goed hebt losgelaten? Of voel u zich toch nog verbonden met deze organisatie; dit kan zowel in positieve als in negatieve zin zijn. Zo ja, dan kan deze verbondenheid ervoor zorgen dat u zich niet volledig kunt geven aan de nieuwe organisatie. Herkent u dit ook? Dan kan een systemische boedelscheiding iets voor u zijn!

Vorige week weer 3 mooie opleidingsdagen van de basisopleiding familieopstellingen gehad bij het Bert Hellinger Instituut in Groningen. Ook mijn eigen proces werd diep en intens aangeraakt toen een levensitem gezien wilde worden. Ik voel mij enorm dankbaar en geraakt.

Dit opleidingsblok hebben wij o.a. de systemische boedelscheiding behandeld, waarna we meteen zijn gaan oefenen. Leuk én interessant! Ik zie zo veel mogelijkheden in mijn praktijk, waar ik als arbeidsrechtjurist en coach werkzaam ben:

  •         een (betere) erkenning van wat gegeven is aan en gekregen is van de voormalige organisatie;
  •        een beter afscheid van de voormalige organisatie;
  •         een betere start bij een nieuwe organisatie;
  •        toegevoegde waarde bij een outplacementtraject;
  •        een waardevolle interventie bij re-integratie in het 2e spoor;
  •        voor de werknemer of ondernemer een betere verbinding met de (nieuwe) business zodat hij/zij weer volledig toegang heeft tot zijn/haar potentieel;
  •        maar ook bij scheiding van een levenspartner kan de ontrafeling van dit oude systeem en het opnieuw verbinden middels de systemische boedelscheiding een goede interventie zijn.

Wilt u hier mee over weten? Onder het genot van een kopje thee of koffie ga ik graag vrijblijvend het gesprek met u aan. Mirian Horstink, Juridisch Advies & Coaching, 06-53538855, www.juridischadviesencoaching.nl.

Juridisch advies is mensenwerk !

Juridisch advies is mensenwerk!

Mijn dienstverlening onderscheidt zich omdat ik als jurist en als coach werkzaam ben. Deze combinatie heeft toegevoegde waarde waar u voordeel van kunt hebben.

Juridische bijstand werknemer
U zult maar te horen krijgen dat u wordt ontslagen. Dat heeft doorgaans de nodige impact. Hoe fijn is het dan dat u goede juridische ondersteuning krijgt zodat u weet dat de zakelijke kant zo goed als mogelijk wordt geregeld. Onderwerpen van gesprek zijn natuurlijk uw rechtspositie, een transitievergoeding, het veiligstellen van de WW-rechten. Maar ook een budget voor uw juridische kosten en coaching/opleiding en tijd zijn onderhandelingspunten. Naast de juridische aspecten heb ik ook oog voor u als persoon. Mijn doel is u in uw specifieke situatie, zo goed mogelijk bij te staan zodat u een weloverwogen beslissing kunt nemen.

Coaching
Als het juridische traject is afgerond, kan ik u als coach bijstaan met een goed outplacementtraject (loopbaanbegeleiding). Het voordeel is dat ik al een deel van de achtergrond ken en uw belangen goed in het oog kan houden. Bovendien weet u al of we een klik hebben en we goed kunnen samenwerken. Want voor een goed outplacementtraject (of een coachingstraject in de ruimste zin van het woord) zijn vertrouwen en inzet nodig.

Tegelijkertijd
Natuurlijk is het mogelijk dat ik u alleen als coach of jurist help. Maar het is ook mogelijk dat ik mijn juridische en coachende dienstverlening tegelijk gebruik, bijvoorbeeld tijdens een re-integratietraject of een verbetertraject bij minder goed functioneren, een ontslagprocedure of een aanvraag of bezwaarprocedure tegen een WIA-beslissing. Het kan dan prettig zijn dat ik opkom voor uw rechten en plichten (al dan niet achter de schermen) terwijl ik u daarnaast help met uw emoties, gedachten, overtuigingen en patronen zodat u sterker uit de situatie komt.

Ondernemingen
Ook ondernemers sta ik graag bij op het gebied van arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Ook hier is het m.i. essentieel dat er sprake is van goede begeleiding zowel in juridische zin als in persoonlijk contact. Denk aan duidelijke communicatie, een goede dossieropbouw, duidelijke functionerings- en beoordelingsgesprekken, de juiste arbeidsovereenkomsten met de juiste arbeidsvoorwaarden, een goed personeelshandboek en zorgvuldige re-integratietrajecten en functioneringstrajecten. Ook is het mogelijk dat ik uw brieven naloop zodat de inhoud vanuit juridisch oogpunt klopt en uw rechtspositie wordt versterkt. Belangrijk is dat deze werkzaamheden worden afgestemd op de onderneming en de specifieke situatie.

Abonnement MKB
Het is belangrijk om tijdig juridisch advies in te winnen. Helaas laat de praktijk nog (te) vaak zien dat dit niet of te laat gebeurt. De oorzaak hiervan kan variëren van onwetendheid tot de verwachting van hoge juridische kosten.

Door het tijdig inschakelen van een jurist wordt een goed dossier opgebouwd, worden fouten voorkomen en lopen trajecten soepeler en beter met als gevolg dat uiteindelijk kosten en ergernis worden bespaard. Dus feitelijk is het een gezonde investering om tijdig een jurist in te schakelen, welke investering zich doorgaans terugbetaalt.

Om de drempel om tijdig een jurist in te schakelen te verlagen heb ik een jaarabonnement ontwikkeld voor het MBK: 5 uur mijn juridische hulp voor EUR 500,- ex BTW. Zijn de uren nog niet op? Dan kunnen ze meegenomen worden naar het volgende jaar. Wel net zo praktisch.

Conclusie
Kortom, juist omdat ik als jurist én coach werk, heb ik oog voor de mens achter de cliënt. Samen gaan we ervoor, zodat (escalaties van) problemen worden voorkomen en/of u  sterker en met respect uit een vervelende situatie komt. Dit geldt dus zowel voor de ondernemer als de werknemer. Dit resulteert naar mijn mening in een goede (juridische) dienstverlening en tevreden cliënten. Mijn motto is daarom juridisch advies is mensenwerk!

Zie voor meer informatie mijn website: www.juridischadviesencoaching.nl of bel mij voor een gratis kennismaking op 06 5353 8855, mr Mirian Horstink van Horstink, Juridisch Advies & Coaching in Twello.

Inspanningsverplichting uit de NOW

De inspanningsverplichting uit de NOW

Krijgt u een tegemoetkoming van de loonkosten wegens dalende omzet door de coronacrises op basis van de NOW 3 ? En neemt u afscheid van één of meerdere werknemers of heeft u dit voornemen? Dan heeft u als werkgever een inspanningsverplichting om de werknemers van werk naar werk te begeleiden. Hier kunnen mijn expertise als jurist en coach goed van pas komen. Ik licht dit hieronder toe.

Inspanningsverplichting
Uit de NOW 3 – op dit moment loopt de NOW 3.3 van april t/m juni 2021, dit is de 5e UWV aanvraagperiode – vloeit o.a. voort dat de werkgever een inspanningsverplichting heeft. Deze inspanningsverplichting houdt in dat de werkgever zich dient in te spannen om de met ontslag bedreigde werknemers van werk naar werk te begeleiden. Het lijkt erop dat de werkgever zelf mag bepalen hoe hij de inspanningsverplichting wil vormgeven. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld gebruik maken van de mogelijkheden die het Sociaal Pakket en de subsidieregeling ‘NL leert door’ bieden, de werkgever kan de begeleiding zelf ter hand nemen of dit inkopen bij een derde partij.

Wanneer geldt de inspanningsverplichting?
Deze inspanningsverplichting geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt of de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Maar ook als er sprake is van een voornemen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt de inspanningsverplichting. Het is dus niet vereist dat de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de looptijd van de subsidieregeling eindigt.

Deze inspanningsverplichting geldt ongeacht de reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met uitzondering van pensionering.
Concrete voorbeelden: 
–     een tijdelijk dienstverband wordt niet voortgezet;
–     een vast dienstverband wordt beëindigd bijv. wegens disfunctioneren;
–     een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst.

Melding bij bedrijfseconomisch ontslag
Als de werkgever bij het UWV op bedrijfseconomische gronden ontslag aanvraagt, heeft de werkgever een meldingsplicht. In dat geval moet de werkgever een telefonische melding doen bij een speciale helpdesk van het UWV. Deze melding dient plaats te vinden binnen het tijdvak waarbinnen de loonsubsidie wordt aangevraagd. Als de werkgever deze melding voor de werk-naar-werk-begeleiding bij het UWV niet (tijdig) heeft gedaan, kan dit een korting van 5% op de subsidie tot gevolg hebben.

Intentieverklaring ontwikkeladvies en of (bij)scholing
Naast de inspanningsverplichting blijft de intentieverklaring tot het stimuleren van een ontwikkeladvies en of (bij)scholing ook onder de NOW 3.1, 3.2 en 3.3 (is de 3e, 4e en 5e UWV aanvraagperiode) onverkort gelden.

Juridische bijstand
Als jurist kan ik de werkgever dan wel de werknemer(s) bijstaan in het juridische traject rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst(en). Dit kan in de vorm van een vaststellingsovereenkomst dan wel een ontslagprocedure bij het UWV of de rechter.

Outplacement
Om aan de hiervoor genoemde inspanningsverplichting te voldoen kan de werkgever aan de werknemer(s) een outplacementtraject aanbieden. Als erkend coach kan ik het outplacementtraject verzorgen.

Combinatie van dienstverlening
Voor een werknemer kan het prettig zijn dat de persoon die hem/haar juridisch heeft bijgestaan, ook het outplacementtraject verzorgt. Een voordeel kan zijn dat een deel van de achtergrond bekend is en de belangen en prioriteiten goed in beeld zijn. Daarbij weet de werknemer al of hij vertrouwen heeft in de jurist/coach en of de vereiste klik tussen de personen aanwezig is. Want voor een goed outplacementtraject zijn vertrouwen, inzet en enthousiasme nodig.

De praktijk leert dat de vaardigheden van een jurist en coach goed op elkaar kunnen aansluiten en juist meerwaarde kunnen hebben. Denk ook aan bijv. re-integratietrajecten – zeker als de re-integratie moeizaam verloopt – of disfunctioneringstrajecten. Natuurlijk is het ook mogelijk dat ik alleen als jurist of coach wordt ingezet.

Conclusie
Kortom, neem als werkgever tijdig initiatief om werknemers te stimuleren scholing te volgen en of deel te nemen aan een ontwikkeladvies. Zorg vervolgens voor tijdige en goede begeleiding van werk naar werk bijvoorbeeld in de vorm van coaching en of een gedegen outplacementtraject. Tot slot vergeet niet tijdig het UWV te melden dat er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Uiteraard is het van belang dat u als werkgever schriftelijk kunt onderbouwen dat aan voornoemde (inspannings)verplichtingen is voldaan. U wilt immers voorkomen dat u niet kunt aantonen dat u aan de verplichtingen voortvloeiende uit de NOW heeft voldaan met als mogelijk gevolg dat de subsidie geheel dan wel gedeeltelijk moet worden terugbetaald.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen? Dan kunt u natuurlijk contact met mij opnemen. Dit kan via mijn website: www.juridischadviesencoaching.nl of bel mij voor een gratis kennismaking 06 5353 8855, mr Mirian Horstink van Horstink, Juridisch Advies & Coaching.

Niet voor niets is mijn motto: juridisch advies is mensenwerk!

Hogere transitievergoeding dan werkgever dacht

Hogere transitievergoeding dan werkgever dacht

Als nieuwe eigenaar van een overgenomen onderneming wilt u zo veel mogelijk onvoorziene kosten die uit deze overgang voortvloeien, voorkomen. Dit geldt ook voor personeelskosten zoals de hoogte van de transitievergoeding. In het navolgende voorbeeld was met deze post onvoldoende rekening gehouden. Dit leverde daarom een onvoorziene post op van tienduizend(en) euro’s. Wilt u niet overvallen worden door dit soort onvoorziene kosten? Dat kan. Laat u vooraf goed adviseren om later deze kosten te voorkomen.

Overgang van onderneming
Als een onderneming wordt overgenomen en de identiteit van deze onderneming blijft behouden, is er in beginsel sprake van een overgang van de onderneming ex artikel 7:662 BW. Gevolg is dat alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst die op dat moment bij de werkgever/vervreemder bestaan automatisch overgaan naar de verkrijger. Ook de dienstjaren gaan over indien en voor zover deze gekoppeld zijn aan voor overgang vatbare arbeidsvoorwaarden. Denk aan reeds opgebouwde rechten op een transitievergoeding. Dit kan zelfs jaren later (aanzienlijk) financiële gevolgen hebben voor de verkrijger. Een voorbeeld uit mijn praktijk.

Einde dienstverband
De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst met cliënt beëindigen. Ter discussie stond de hoogte van de transitievergoeding omdat partijen het niet eens waren over welke dienstjaren meetellen bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Standpunt werkgever
De werkgever was van mening dat de indiensttredingsdatum de datum was dat hij de onderneming had overgenomen. Op dat moment had hij de werknemers een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden met als ingangsdatum de datum van de koop van de onderneming. Deze nieuwe arbeidsovereenkomsten waren door de werknemers ondertekend. De werkgever bood daarom een transitievergoeding aan, die was berekend vanaf het moment van overname van de onderneming.

Alle rechten en plichten – dus ook de arbeidsvoorwaarden – zijn mee overgegaan

Echter, er was sprake van een overgang van onderneming waarbij (kort gezegd) alle rechten en plichten mee over zijn gegaan. Dit betekent dat ook de dienstjaren – ook wel anciënniteit genoemd – zijn overgegaan voor zover dit gekoppeld is aan voor overgang vatbare arbeidsvoorwaarden. Dus ondanks de nieuwe arbeidsovereenkomsten werd de transitievergoeding reeds opgebouwd vanaf de datum waarop de werknemers bij de oorspronkelijke werkgever/de vervreemder in dienst waren getreden. De opbouw van de transitievergoeding van deze betreffende werknemer begon daarom ruim 10 jaar voor de overgang van de onderneming. Het gevolg was dat deze werknemer aanspraak maakte op een aanzienlijk hogere transitievergoeding dan in eerste instantie werd aangeboden; ongeveer 3,5 maandsalaris vermeerderd met vakantiegeld meer. Dit is ruim 10.000 euro.

Hogere transitievergoeding dan werkgever dacht
Uiteindelijk heeft deze werkgever moeten erkennen dat de opbouw van de transitievergoeding 10 jaar voor de overgangsdatum van de onderneming lag. Gevolg was dat een aanzienlijk hogere transitievergoeding moest worden uitbetaald, dan was begroot. Deze werkgever heeft dus moeten erkennen dat ook over de jaren dat hij nog geen eigenaar was van de onderneming, deze jaren wel meetellen voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding die hij moest betalen. Hier was hij zich 10 jaar geleden bij de koop van de onderneming niet van bewust zodat hij geen rekening had gehouden met dit risico.

Tijdig advies
Het is goed om als ondernemer bewust te zijn van dit risico. U kunt dit risico dan meenemen in de onderhandelingen als u een onderneming koopt dan wel dit risico kan worden ingecalculeerd. Ook jarenlang te weinig uitbetaald loon, kan een aanzienlijke risicopost zijn. En zo zijn er meer personele risico’s met financiële gevolgen. Laat u daarom goed vooraf voorlichten om later onvoorziene kosten te voorkomen. Heeft u hier vragen over? Ik help u graag

Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanaf 2021

Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanaf 2021

Als een klein bedrijf stopt wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever, dan kan de Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging interessant zijn. Indien de regeling van toepassing is, worden de uitbetaalde transitievergoedingen namelijk gecompenseerd. Deze regeling is vanaf 1 januari 2021 van kracht. Wanneer komt een kleine werkgever voor deze regeling in aanmerking?

Kleine werkgever:
Allereerst is relevant dat alleen kleine werkgevers voor deze compensatieregeling in aanmerking kunnen komen. Een kleine werkgever is een werkgever met gemiddeld minder dan 25 personeelsleden. De werkgever mag dus maximaal 24 medewerkers in dienst hebben. Als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep ondernemingen dan tellen alle medewerkers van de groep mee. Uitzendkrachten, payrollwerknemers en freelancers tellen niet mee bij de bepaling van het aantal medewerkers.

Het peilmoment van het aantal medewerkers is de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin het verzoek om toestemming bij het UWV is ingediend of een ontbindingsverzoek is ingediend.

Algemene voorwaarden:
De reden van bedrijfsbeëindiging is pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever. Dit zijn grondslagen waarin voor invoering van de Wet Werk en Zekerheid de werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst geen vergoeding verschuldigd was aan de medewerkers. Door de WWZ is dit veranderd en ontstaat er aanspraak op een transitievergoeding. Deze Compensatieregeling probeert de aanzienlijke financiële gevolgen ten gevolge van de WWZ voor de kleine werkgever te compenseren.

Voor in ieder geval 1 medewerker moet het UWV toestemming hebben gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens vervallen arbeidsplaats(en) ten gevolge van bedrijfsbeëindiging of, als het UWV de gevraagde toestemming heeft geweigerd, moet de rechter op die grond de arbeidsovereenkomst hebben ontbonden. Het maakt in beginsel niet uit hoe de andere arbeidsovereenkomsten eindigen (denk bijv. aan een beëindiging met wederzijds goedvinden of een einde van rechtswege).

Na de verkregen toestemming/ontbinding moet de volledige transitievergoeding op of na 1 januari 2021 zijn uitbetaald.

Pensionering:
Bij pensionering heeft de werkgever of de AOW-leeftijd al bereikt of bereikt deze leeftijd binnen 6 maanden nadat de werkgever minimaal 1 aanvraag om toestemming/ontbinding heeft ingediend.

In beginsel kan een werkgever slechts 1 keer gebruik maken van deze regeling. Dit kan anders zijn indien de werkgever binnen 9 maanden na de verkregen toestemming/ontbinding voor minimaal één medewerker van een andere onderneming toestemming/ontbinding vraagt.

Overlijden:
Als de werkgever is overleden dienen de erfgenamen en/of de medewerkers binnen 12 maanden na overlijden van de werkgever de hiervoor genoemde toestemming bij het UWV wegens bedrijfsbeëindiging te hebben ingediend.

Ziekte:
Als de werkgever door ziekte niet door kan gaan met werken, kan ook een beroep worden gedaan op deze compensatieregeling. Deze regeling is echter nog niet in werking getreden.

 Transitievergoeding:
De wettelijke transitievergoeding wordt gecompenseerd indien de transitievergoeding volledig op of na 1 januari 2021 is uitbetaald. Dit betekent dat zowel de netto betaling aan de werknemer als de afdracht aan de belastingdienst moet hebben plaatsgevonden. Bij een gedeeltelijke betaling van de transitievergoeding, wordt de aanvraag voor compensatie dus afgewezen.

Transitievergoedingen uitbetaalt 6 maanden voor en tot 9 maanden na de toestemming/ontbinding komen voor compensatie in aanmerking.

 Termijnen:
De werkgever kan tot 12 maanden na de verkregen toestemming/ontbinding een beroep doen op de Compensatieregeling wegens bedrijfsbeëindiging.

Vragen:
Als u vragen heeft over de Compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging, kunt u natuurlijk contact met mij opnemen. Ik help u graag.

Zie ook mijn artikel met titel “Werkgevers opgelet!”. Dit artikel gaat over de Compensatieregeling bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

In mijn vorige artikel* had ik het over de gevolgen van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever waarbij een onjuiste opzegtermijn was gebruikt.
Dit wordt een onregelmatige opzegging genoemd. Gevolg is dat de werkgever schadeplichtig is. De schadevergoeding bedroeg in die casus 3 maandsalarissen vermeerderd met
vakantiegeld. De werkgever dacht deze schadevergoeding te kunnen omzeilen door voor een tweede keer de  arbeidsovereenkomst op te zeggen. Creatief bedacht, maar kan dat rechtsgeldig?

Ontvangsttheorie
Belangrijk is dat een opzegging een eenzijdige rechtshandeling is. Het rechtsgevolg treedt
daarom in wanneer de opzegging de ontvanger – in dit geval de werknemer – heeft bereikt. Een accordering van de ontvangende partij is dus niet een voorwaarde voor een
rechtsgeldige opzegging. Met de ontvangst van de opzegging door de werknemer, is de
opzegging dus in beginsel een feit. Dit wordt de ontvangsttheorie genoemd.
Zolang de (eerste) opzegging de werknemer nog niet heeft bereikt, is het mogelijk de
opzegging te corrigeren. Denk aan de situatie dat de ontslagbrief per post nog onderweg is naar de werknemer en ondertussen wordt de fout in de opzegtermijn ontdekt. De werkgever kan op dat moment aan de werknemer een (tweede) opzegbrief met de juiste opzegtermijn
overhandigen en aangeven dat die andere (eerste) brief als niet geschreven kan worden
beschouwd. Op deze manier kan de fout inclusief haar gevolgen hersteld worden.

Intrekken onregelmatige opzegging
Als de opzegbrief met de te korte opzegtermijn door de werknemer is ontvangen, is er dus sprake van een onregelmatige opzegging. Een onregelmatige opzegging kan ongedaan gemaakt worden door deze opzegging in te trekken met de bedoeling de
arbeidsovereenkomst alsnog met inachtneming van de juiste opzegtermijn op te zeggen. Dit kan echter alleen als de werknemer hier zijn medewerking aan verleend!
In de eerder besproken casus heb ik de werkgever  voorgesteld dat de werknemer akkoord kan gaan met intrekking van de  onregelmatige opzegging in welk geval er geen sprake meer
zou zijn van een schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen onder de voorwaarde
dat de werkgever de juridische kosten van de werknemer zou vergoeden, welke kosten
aanzienlijk lager waren dat de schadevergoeding.
De werkgever vond dit echter geen optie. Hij was van mening dat hij niet schadeplichtig was
omdat hij als leek een foutje had gemaakt. Bovendien had hij inmiddels een tweede keer
opgezegd waarmee de eerste opzegging was gecorrigeerd, aldus de werkgever.

Uitspraak rechter
De rechter maakte hier korte metten mee: De werknemer heeft niet ingestemd met een
intrekking van de eerste onregelmatige opzegging zodat de eerste opzegging rechtsgeldig is.
De tweede opzegging mist rechtskracht. De werkgever veroordeelde de werkgever tot het
betalen van de schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld wegens de onregelmatige opzegging. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.

Heeft u vragen over of wilt u juridische hulp bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst
of bij het voeren van een ontslagprocedure via het UWV dan wel een ontbindingsprocedure
bij de rechter, ik help u graag!

*zie “Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoe kun je als ondernemer geld besparen en onnodige kosten voorkomen? Door geen fouten te maken. Zeker als ze voorkomen hadden kunnen worden door tijdig een deskundige in te schakelen. Het lijkt een open deur, maar blijkt in de praktijk toch niet altijd zo eenvoudig te zijn. Ik licht dit toe aan de hand van een voorbeeld uit mijn eigen praktijk waar een werkgever niet de juiste opzegtermijn gebruikt. Dit heeft hem ruim € 12.000 gekost.

Wat is de casus? De werkgever heeft een langdurige zieke werknemer in dienst. Na twee jaar ziekte heeft het UWV aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Bij de eigen werkgever was er geen andere passende functie. Dit was reden voor de werkgever om (terecht) de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De werkgever dient zelf een ontslagverzoek in bij het UWV AJD. Zoals voorzien wordt de gevraagde toestemming verleend. Tot zo ver geen probleem.

De werkgever kan vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen waarbij kort gezegd de proceduretijd van de ontslagprocedure bij het UWV AJD in mindering gebracht mag worden op de opzegtermijn. En hier gaat het mis.

Er wordt door de werkgever opgezegd zonder dat de opzegtermijn goed in acht wordt genomen. De werkgever hanteert een veel te korte opzegtermijn. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever schadeplichtig is. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon berekend over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd indien de opzegtermijn wel juist in acht was genomen. We hebben het hier over 3 maanden. Dit betekent dat de hoogte van de schadevergoeding dus 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld is. Dat de betreffende arbeidsongeschikte werknemer geen loon zou hebben ontvangen al wel correct zou zijn opgezegd (hij was immers al meer dan 2 jaar arbeidsongeschikt zodat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever was geëindigd), maakt geen verschil voor de aanspraak op en de hoogte van de schadevergoeding. Het is in feite dus een gefixeerde schadevergoeding in plaats van de daadwerkelijk geleden schade.

De werkgever vindt het oneerlijk dat hij als leek zo zwaar gestraft wordt voor een fout die hij in zijn onwetendheid heeft gemaakt, waarbij de werknemer niet eens schade heeft opgelopen. Hij weigert de schadevergoeding te betalen en zegt de arbeidsovereenkomst nog een keer op. Deze tweede (wederom onregelmatige) opzegging is echter niet rechtsgeldig. Op dit onderwerp zal ik een andere keer dieper ingaan.

Omdat de werkgever – die inmiddels werd bijgestaan door een advocaat – weigerachtig bleef de schadevergoeding te erkennen en te betalen, is de zaak voorgelegd aan de rechter. De rechter heeft het standpunt van de werknemer bekrachtigd. De werkgever moest alsnog de schadevergoeding wegens het niet juist in achtnemen van de opzegtermijn betalen. Dit betekent dat deze werkgever 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld diende te betalen omdat hij niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Daarnaast heeft deze werkgever een proceskostenveroordeling moeten betalen. Kosten die niet nodig geweest waren als hij tijdig een goede arbeidsrechtjurist had ingeschakeld.

Kortom, schakel tijdig een deskundige jurist in. Met deze investering kunt u als ondernemer (hoge en onnodige) kosten en frustratie besparen.