Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

Kan een onregelmatige opzegging worden gecorrigeerd?

In mijn vorige artikel* had ik het over de gevolgen van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever waarbij een onjuiste opzegtermijn was gebruikt.
Dit wordt een onregelmatige opzegging genoemd. Gevolg is dat de werkgever schadeplichtig is. De schadevergoeding bedroeg in die casus 3 maandsalarissen vermeerderd met
vakantiegeld. De werkgever dacht deze schadevergoeding te kunnen omzeilen door voor een tweede keer de  arbeidsovereenkomst op te zeggen. Creatief bedacht, maar kan dat rechtsgeldig?

Ontvangsttheorie
Belangrijk is dat een opzegging een eenzijdige rechtshandeling is. Het rechtsgevolg treedt
daarom in wanneer de opzegging de ontvanger – in dit geval de werknemer – heeft bereikt. Een accordering van de ontvangende partij is dus niet een voorwaarde voor een
rechtsgeldige opzegging. Met de ontvangst van de opzegging door de werknemer, is de
opzegging dus in beginsel een feit. Dit wordt de ontvangsttheorie genoemd.
Zolang de (eerste) opzegging de werknemer nog niet heeft bereikt, is het mogelijk de
opzegging te corrigeren. Denk aan de situatie dat de ontslagbrief per post nog onderweg is naar de werknemer en ondertussen wordt de fout in de opzegtermijn ontdekt. De werkgever kan op dat moment aan de werknemer een (tweede) opzegbrief met de juiste opzegtermijn
overhandigen en aangeven dat die andere (eerste) brief als niet geschreven kan worden
beschouwd. Op deze manier kan de fout inclusief haar gevolgen hersteld worden.

Intrekken onregelmatige opzegging
Als de opzegbrief met de te korte opzegtermijn door de werknemer is ontvangen, is er dus sprake van een onregelmatige opzegging. Een onregelmatige opzegging kan ongedaan gemaakt worden door deze opzegging in te trekken met de bedoeling de
arbeidsovereenkomst alsnog met inachtneming van de juiste opzegtermijn op te zeggen. Dit kan echter alleen als de werknemer hier zijn medewerking aan verleend!
In de eerder besproken casus heb ik de werkgever  voorgesteld dat de werknemer akkoord kan gaan met intrekking van de  onregelmatige opzegging in welk geval er geen sprake meer
zou zijn van een schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen onder de voorwaarde
dat de werkgever de juridische kosten van de werknemer zou vergoeden, welke kosten
aanzienlijk lager waren dat de schadevergoeding.
De werkgever vond dit echter geen optie. Hij was van mening dat hij niet schadeplichtig was
omdat hij als leek een foutje had gemaakt. Bovendien had hij inmiddels een tweede keer
opgezegd waarmee de eerste opzegging was gecorrigeerd, aldus de werkgever.

Uitspraak rechter
De rechter maakte hier korte metten mee: De werknemer heeft niet ingestemd met een
intrekking van de eerste onregelmatige opzegging zodat de eerste opzegging rechtsgeldig is.
De tweede opzegging mist rechtskracht. De werkgever veroordeelde de werkgever tot het
betalen van de schadevergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld wegens de onregelmatige opzegging. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.

Heeft u vragen over of wilt u juridische hulp bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst
of bij het voeren van een ontslagprocedure via het UWV dan wel een ontbindingsprocedure
bij de rechter, ik help u graag!

*zie “Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoge kosten door gebruik onjuiste opzegtermijn

Hoe kun je als ondernemer geld besparen en onnodige kosten voorkomen? Door geen fouten te maken. Zeker als ze voorkomen hadden kunnen worden door tijdig een deskundige in te schakelen. Het lijkt een open deur, maar blijkt in de praktijk toch niet altijd zo eenvoudig te zijn. Ik licht dit toe aan de hand van een voorbeeld uit mijn eigen praktijk waar een werkgever niet de juiste opzegtermijn gebruikt. Dit heeft hem ruim € 12.000 gekost.

Wat is de casus? De werkgever heeft een langdurige zieke werknemer in dienst. Na twee jaar ziekte heeft het UWV aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Bij de eigen werkgever was er geen andere passende functie. Dit was reden voor de werkgever om (terecht) de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De werkgever dient zelf een ontslagverzoek in bij het UWV AJD. Zoals voorzien wordt de gevraagde toestemming verleend. Tot zo ver geen probleem.

De werkgever kan vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen waarbij kort gezegd de proceduretijd van de ontslagprocedure bij het UWV AJD in mindering gebracht mag worden op de opzegtermijn. En hier gaat het mis.

Er wordt door de werkgever opgezegd zonder dat de opzegtermijn goed in acht wordt genomen. De werkgever hanteert een veel te korte opzegtermijn. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever schadeplichtig is. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon berekend over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd indien de opzegtermijn wel juist in acht was genomen. We hebben het hier over 3 maanden. Dit betekent dat de hoogte van de schadevergoeding dus 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld is. Dat de betreffende arbeidsongeschikte werknemer geen loon zou hebben ontvangen al wel correct zou zijn opgezegd (hij was immers al meer dan 2 jaar arbeidsongeschikt zodat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever was geëindigd), maakt geen verschil voor de aanspraak op en de hoogte van de schadevergoeding. Het is in feite dus een gefixeerde schadevergoeding in plaats van de daadwerkelijk geleden schade.

De werkgever vindt het oneerlijk dat hij als leek zo zwaar gestraft wordt voor een fout die hij in zijn onwetendheid heeft gemaakt, waarbij de werknemer niet eens schade heeft opgelopen. Hij weigert de schadevergoeding te betalen en zegt de arbeidsovereenkomst nog een keer op. Deze tweede (wederom onregelmatige) opzegging is echter niet rechtsgeldig. Op dit onderwerp zal ik een andere keer dieper ingaan.

Omdat de werkgever – die inmiddels werd bijgestaan door een advocaat – weigerachtig bleef de schadevergoeding te erkennen en te betalen, is de zaak voorgelegd aan de rechter. De rechter heeft het standpunt van de werknemer bekrachtigd. De werkgever moest alsnog de schadevergoeding wegens het niet juist in achtnemen van de opzegtermijn betalen. Dit betekent dat deze werkgever 3 maandsalarissen vermeerderd met vakantiegeld diende te betalen omdat hij niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Daarnaast heeft deze werkgever een proceskostenveroordeling moeten betalen. Kosten die niet nodig geweest waren als hij tijdig een goede arbeidsrechtjurist had ingeschakeld.

Kortom, schakel tijdig een deskundige jurist in. Met deze investering kunt u als ondernemer (hoge en onnodige) kosten en frustratie besparen.

Hoe ga je om met vakantiedagen?

Hoe ga je om met vakantiedagen?

Er zijn verschillende soorten vakantiedagen, met verschillende termijnen. Daarnaast wordt van de werkgever een actieve rol verwacht in de aansporing naar werknemers om vakantiedagen op te nemen. Hoe zit het precies?

Er zijn twee soorten vakantiedagen:

  • de wettelijke vakantiedagen (dat is 4 x de arbeidsomvang, dus als de arbeidsomvang 40 uur per week is, dan worden er jaarlijks 160 wettelijke vakantie uren opgebouwd) en
  • de bovenwettelijke vakantiedagen (de vakantiedagen bovenop de wettelijke vakantiedagen, dus indien het totaal aantal vakantiedagen op jaarbasis 26 is, dan is er in het vorige voorbeeld sprake van 6 bovenwettelijke vakantiedagen).

Er zijn twee belangrijke verschillen in de wettelijke en de bovenwettelijke vakantiedagen; de duur en het verval en de verjaring van de verschillende vakantiedagen.

Duur
De wettelijke hoofdregel is dat de wettelijke vakantiedagen een half jaar na het jaar waarin ze zijn opgebouwd, vervallen. Dit kan anders worden als het door ziekte niet mogelijk is geweest deze wettelijke vakantiedagen op te nemen. Dit wordt echter niet snel aangenomen. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na 5 jaar.

Verval versus verjaring
Daarnaast zit er verschil in het vervallen van de wettelijke vakantiedagen en het verjaren van de bovenwettelijke vakantiedagen. Tegen het verval kan in beginsel niets gedaan worden. De wettelijke vakantiedagen van 2020 kunnen dus het beste voor 1 juli 2021 worden opgenomen omdat ze daarna in beginsel vervallen.

De verjaring van de bovenwettelijke vakantiedagen kan echter worden gestuit door hier ondubbelzinnig en tijdig een beroep op te doen. Het gevolg is dat deze vakantiedagen (nogmaals) binnen 5 jaar na de stuiting kunnen worden opgenomen.

Europese Hof van Justitie
Het Europese Hof van Justitie heeft op 6 november 2018 twee belangrijke uitspraken gedaan (Kreuziger en Shimizu). Het recht op betaalde vakantie is een Europees grondrecht zodat het Hof hier desgevraagd een uitspraak over kan doen, die de nationale wetgeving overruled. Het Hof vindt het belangrijk dat de werknemer zijn vakantiedagen daadwerkelijk opneemt en dat de werkgever de werknemer bewust en tijdig aanzet om vakantie op te nemen. Belangrijk is dat de werknemer weet wat de gevolgen zijn als hij hier vanaf ziet zodat hij dus een bewuste keuze kan maken.

Het Hof heeft geoordeeld dat (wettelijke) vakantiedagen niet vervallen indien de werkgever de werknemer niet actief aanzet tot het opnemen van vakantiedagen. Bovendien moet de werkgever aangeven wat de gevolgen zijn van het niet tijdig opnemen van vakantiedagen. Doet de werkgever dit niet, dan vervallen de wettelijke vakantiedagen niet, aldus het Hof. Hiermee doorkruist het Europese Hof van Justitie de Nederlandse wetgeving.

 Werkgever heeft verregaande inspanningsverplichting
De werkgever heeft dus een verregaande inspanningsverplichting om de werknemer actief aan te zetten tot het opnemen van vakantiedagen. Daarnaast dient de werkgever de werknemer erop te wijzen wat de gevolgen voor de vakantiedagen zijn als de werknemer geen althans niet tijdig vakantie opneemt. Indien de werkgever dit nalaat dan wel niet kan bewijzen, vervallen de vakantiedagen dus niet. Bij een einde dienstverband kan dit betekenen dat deze vakantiedagen moeten worden uitbetaald. Dit kan een dure (onvoorziene) doch wel te voorkomen post zijn.

Werkgevers, let op!

Werkgevers opgelet!

 

Heeft u na 1 juli 2015 een (transitie)vergoeding betaald aan een langdurige zieke werknemer en om die reden dit dienstverband destijds beëindigd? Dan kan het zijn dat u als werkgever aanspraak maakt op een compensatie van de transitievergoeding. Als de transitievergoeding voor 1 april 2020 volledig is betaald, dient deze aanvraag om compensatie vóór 1 oktober 2020 bij het UWV te zijn ingediend! 
Als de volledige betaling van de transitievergoeding op of na 1 april 2020 heeft plaatsgevonden, moet de aanvraag worden gedaan binnen 6 maanden nadat de werkgever de volledige transitievergoeding heeft betaald. 
Kortom, zorg voor een tijdige aanvraag bij het UWV om te voorkomen dat de compensatie aan uw neus voorbij gaat. 
Zie voor meer informatie mijn eerdere artikel genaamd ‘Regeling Compensatie Transitievergoeding’.

Heeft u vragen en/of hulp nodig?  ik help u graag! 

Nieuwe website!

Nieuwe website

Horstink juridisch advies en coaching heeft een gloednieuwe website, die nog beter laat zien wat we doen. U kunt bij ons terecht voor advies op het gebied van arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht én voor arbeid gerelateerde coachingstrajecten. Neem een kijkje op de site en natuurlijk horen wij ook graag wat u er van vindt. Heeft u tips, suggesties of opmerkingen, meldt het ons via het contactformulier. 

Regeling compensatie transitievergoeding

Regeling compensatie transitievergoeding

 Per 1 april 2020 is de Regeling compensatie transitievergoeding in werking getreden. Dit betekent dat werkgevers die een transitievergoeding hebben uitbetaald aan hun ontslagen langdurig zieke werknemer per 1 april 2020 een compensatie kunnen aanvragen bij het UWV. De vergoeding van de reeds uitbetaalde transitievergoeding kan teruggaan tot 1 juli 2015! Dit is het moment dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking is getreden.

Wanneer komt de werkgever in aanmerking voor de vergoeding?

Voorwaarde is dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid bij de werknemer die 104 weken heeft geduurd. Deze termijn van 104 weken van ziekte mag niet voor 1 juli 2015 liggen! Verder dient de langdurig zieke werknemer op basis van de wet aanspraak te maken op de transitievergoeding. Daarnaast dient de zieke werknemers ontslagen te zijn wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan bijvoorbeeld door opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV of middels een beëindigingsovereenkomst of bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst door de werkgever. Tot slot is het van belang dat de transitievergoeding ook daadwerkelijk is uitbetaald.

Let op: is de zieke werknemer voor 1 april 2020 uit dienst gegaan, dan dient de aanvraag voor compensatie vóór 1 oktober 2020 door het UWV te worden ingediend. Voor vergoedingen die zijn uitbetaald op of na 1 april 2020 geldt dat de aanvraag voor compensatie binnen 6 maanden na betaling dient te worden gedaan.

Slapende dienstverbanden

Het is de bedoeling dat deze Regeling het aantal slapende dienstverbanden vermindert. Na in beginsel 2 jaar ziekte, hoeft de werkgever de zieke werknemer geen loon meer te betalen. Dit noemt men slapende dienstverbanden. Omdat er geen sprake is van ontslag, is een transitievergoeding ook niet aan de orde. Let op: wordt er vervolgens toch een transitievergoeding uitbetaald, dan wordt de hoogte van de transitievergoeding bepaald door de duur van het dienstverband, dus inclusief het slapende dienstverband. Echter, de transitievergoeding berekend over de duur van het slapende dienstverband, wordt niet vergoed door het UWV.

Wilt u graag hulp bij het indienen van een verzoek tot compensatie of wilt u hulp bij de totstandkoming van een beëindigingsregeling wegens langdurige arbeidsongeschiktheid? Neem contact met mij op. Ik help u graag.

Beeld| Gerd Altmann

Kennissessie Wet Arbeidsmarkt in balans

Kennis sessie Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 28 mei 2019 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB. Deze wet is bedoeld om de verschillen tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Met deze wet wil het kabinet het voor werkgevers interessanter maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Kies Personeelsdiensten en Windst in Bedrijf organiseren daarom voor hun klanten en relaties op 28 november 2019 een WAB-kennissessie in het ACEC gebouw te Apeldoorn (Roggestraat 44, 7311 CD Apeldoorn).

Tijdens deze kennissessie voorziet Mirian Horstink (jurist en coach arbeidsrecht tevens directeur Horstink Juridisch Advies) jou van informatie omtrent alle belangrijke wijzigingen en gevolgen.

Programma:

15.30  – 16.00 uur: Inloop, ontvangt met koffie en thee ( met iets lekkers ).

16.00  – 17.00 uur: Start bijeenkomst met de wijzigingen WAB verzorgd door Mirian Horstink.

17.00  – 17.30 uur: Belangrijke informatie inzake het aannemen en behouden van jouw personeel.

Na de bijeenkomst is er nog gelegenheid om te netwerken!

Belangrijke informatie:
Locatie: ACEC Gebouw, Roggestraat 44 te Apeldoorn
Parkeren: Q-Park Museum Centrum (Roggestraat 133 te Apeldoorn)
Kosten deelname: gratis

Inschrijven?
Meld je voor 28 november gratis aan door op onderstaande link te klikken.

info@kiespersoneelsdiensten.nl

Overstappen naar de concurrent

Zo makkelijk stap je over naar de grote concurrent

Wielrenner Tom Dumoulin stapt over van Team Sunweb naar concurrent Jumbo-Visma. En topman Lard Friese van NN Group naar Aegon. Overstappen naar de concurrent, hoe makkelijk is dat?

Of je kunt overstappen naar de concurrent, hangt van allerlei zaken af, vertellen juridisch experts. De Maastrichtse wielrenner Tom Dumoulin had bijvoorbeeld een contract tot eind 2021 bij Team Sunweb. Dit moest hij eerst laten ontbinden, voordat hij kon overstappen naar Jumbo-Visma.

Ook in de verzekeringswereld was er vorige week een opvallende overstap. Topman Lard Friese stapt over van NN Group naar grote concurrent Aegon. De VEB noemt de carrièrestap opmerkelijk, onder andere omdat Friese ‘op behoorlijk concurrentiegevoelige informatie zit’. “Die komt ineens in handen van de buurman terecht”, zegt Jasper Jansen van VEB.

Concurrentiebeding

Friese vertrok weliswaar per direct bij NN Group, maar mag pas op 1 maart 2020 aan de slag bij Aegon. Dat Friese pas in maart aan de slag kan, als de aandeelhouders ermee instemmen, komt omdat hij een concurrentiebeding had in zijn contract. Omdat hij overstapt naar de grote concurrent, geldt een afkoelperiode van zes maanden.

Ook Dumoulin kon niet zomaar van team wisselen. Volgens De Telegraaf moest de wielrenner een vaststellingsovereenkomst tekenen, voordat hij kon vertrekken. Dit is een speciale overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarin ze vastleggen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt.

Wat daar in het geval van Dumoulin precies in staat, is niet bekend gemaakt. Advocaat Samantha Oey van advocatenkantoor Aantjes: “Meestal staat er ook in wanneer de overeenkomst stopt en onder welke voorwaarden. Soms moet er ook een vergoeding betaald worden door de werkgever of werknemer.”

Heel gewoon

Dit soort afspraken komt niet alleen voor bij ceo’s en topsporters. Veel werkgevers nemen een concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsclausule of een combinatie van dit soort afspraken op in een arbeidsovereenkomst.

Bijna een vijfde van alle werknemers heeft een concurrentiebeding in zijn contract staan, blijkt uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit 2015. En bijna 19 procent weet niet dat zo’n bepaling in z’n contract is opgenomen.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een bepaling waar in staat dat een werknemer niet zomaar mag overstappen naar de concurrent. Werkgevers willen zo’n afspraak maken, omdat ze bijvoorbeeld bang zijn dat je bedrijfsgevoelige kennis overdraagt of klanten met je meelokt.

Maar zo’n concurrentiebeding houdt lang niet altijd stand in een rechtbank. Advocaat André van Oosten: “In principe geldt: afspraak is afspraak. Als in jouw contract staat dat je een jaar lang niet mag werken voor de concurrent, dan mag dat niet. Maar de afspraak moet wel redelijk zijn.”

Een werkgever moet aantonen dat zijn bedrijf lijdt onder jouw vertrek naar de concurrent, vertelt Van Oosten. “Neem je handel mee? Levert het financiële schade op? Daar kijkt een rechter naar.”

‘Vermijd een concurrentiebeding’

Volgens arbeidsjurist Mirian Horstink kun je een concurrentiebeding het best vermijden. Veel werknemers gaan zomaar akkoord met zo’n afspraak. Logisch, want als je net aan een nieuwe baan begint denk je al snel dat het wel zal meevallen met dat concurrentiebeding. Of je denkt dat het niet zover zal komen, want je bent toch dolblij met je nieuwe baan en je kunt het zo goed vinden met je kersverse werkgever.

Toch zijn er regelmatig rechtszaken over concurrentiebedingen. “Je krijgt te maken met een stressvolle periode, hoge boetes en je kunt vaak nog niet beginnen aan je nieuwe baan”, vertelt Van Oosten. “Bovendien moet je met een goed verhaal komen om zo’n beding van tafel te krijgen. Ik ken ook genoeg zaken waarbij de werknemer toch een boete moest betalen.”

Maak het klein

Wil jouw werkgever per se een concurrentiebeding afspreken? “Maak het dan zo klein mogelijk”, tipt Horstink. “Werkgevers maken het concurrentiebeding regelmatig te breed. Als je als oud-werknemer vijf jaar lang nergens anders in Nederland meer auto’s mag verkopen, is dat erg zwaar.”

Je kunt zo’n afspraak ‘kleiner maken’ door een specifiek gebied en periode af te spreken, bijvoorbeeld een straal van tien kilometer en een half jaar. Je kunt je werkgever ook vragen concurrenten bij naam te noemen. “Of maak er een relatiebeding van. Dat betekent dat je na het eindigen van je contract een bepaalde tijd niet werkt voor bij naam genoemde klanten van je werkgever.”

Redelijke boete

Vaak is er ook een boete in het arbeidscontract afgesproken bij de schending van het beding. Deze moet wel redelijk zijn, blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter.

In deze zaak nam een bouwplaatsmedewerker van een asbestsaneringsbedrijf ontslag. Hij had een concurrentie- en relatiebeding van een jaar, waarin stond dat hij niet aan de slag mocht met werkzaamheden die ‘concurrerend zijn of kunnen zijn met die van de werkgever’.

De boete: 5000 euro per overtreding en 2500 euro voor elke dag dat de overtreding voortduurt.

In overtreding

Een maand nadat hij was vertrokken, ging de werknemer inderdaad aan de slag bij een directe concurrent. En dus kreeg hij een boete van zijn oude baas, maar daar was hij het niet mee eens.

De zaak kwam voor de kantonrechter. De rechter vond dat het concurrentiebeding stand hield. Er was geen sprake van slecht personeelsbeleid bij de ex-werkgever en de werknemer kon ook geen grote stap vooruit maken in zijn nieuwe baan. Bovendien wist de ex-werknemer veel over klanten van zijn oud-werkgever en daar profiteerde de nieuwe werkgever van, oordeelde de rechter.

Boete van 900.000 euro

Het duurde wel even voordat de zaak bij de rechtbank dient, om precies te zijn 355 dagen. En dat betekende dat de werknemer bijna 900.000 euro had moeten betalen.

Dat vond de rechter te gek voor een werknemer met een salaris van bijna 2100 euro bruto per maand. Bovendien leed de ex-werkgever geen schade door de schending van het beding. De kantonrechter matigde de boete daarom tot een bedrag van ongeveer twee maandsalarissen.

“Elke uitspraak is maatwerk”, zegt Van Oosten. “Zo sprak ik vanochtend nog een cliënt met een concurrentiebeding van 2 jaar. Dat vond de rechter te lang, dus dat is korter geworden. En soms gebeurt het ook dat juist de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer door zo’n concurrentiebeding niet vooruit komt in zijn carrière.”

Geheimhouding

Nog een variant is geheimhoudingsplicht. Dat betekent dat jij tijdens of na het dienstverband geen vertrouwelijke informatie met anderen mag delen. Doe je dat wel, dan word je ontslagen en kun je zelfs door je werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade.

“Vaak heb je zowel een geheimhoudings- als een concurrentiebeding”, vertelt Samantha Oey. “Over de inhoud van een concurrentiebeding valt vaak nog te discussiëren, maar een geheimhoudingsbeding houdt juist vaak stand in de rechtbank. Het wordt normaal gevonden dat je je daaraan houdt in het kader van goed werknemerschap.”

Dezelfde functie en klanten

Maar zulke geheimen bewaren kan best lastig worden als jij in dezelfde functie voor dezelfde soort klanten aan de slag gaat voor de concurrent. “Denk goed na voordat je overweegt om tegen de afspraken in naar de concurrent te gaan”, zegt Oey. “Of dat kan, is op voorhand niet altijd te zeggen. Dus laat je informeren over je rechtspositie.”

Het is niet altijd makkelijk, dus bedenk je vooraf vooral  heel goed hoeveel je er nou eigenlijk op vooruit gaat.

BRON: RTL Z | BEELD: ANP

 

Waar je op moet letten als je een contract tekent

Waar je op moet letten als je een contract tekent

Elke maandag helpt Metro je carrière op weg met verhalen over de arbeidsmarkt. Vandaag: pas op deze punten voordat je een arbeidsovereenkomst tekent.

Wie zijn contract niet leest voor hij het tekent, kan flink in de problemen komen. Volgens arbeidsjuristen nemen werkgevers regelmatig bepalingen op in arbeidsovereenkomsten, die nadelig kunnen zijn voor jou als werknemer. Bovendien ’vergeten’ werknemer en werkgever afspraken op te nemen in een overeenkomst en dat kan op den duur voor vervelende situaties zorgen. Waar moet je op letten voordat je een overeenkomst tekent? Jurist Mirian Horstink uit Twello helpt zowel bedrijven als werknemers bij arbeidsconflicten. Ze vertelt waar jij op moet letten als je een contract tekent.

OPZEGTERMIJN

„Een arbeidscontract heeft geen kleine lettertjes, het bestaat meestal uit een paar pagina’s”, vertelt Horstink. „Lees het dus goed door, zodat je echt weet wat je tekent. Dat begint bij de aard van de arbeidsovereenkomst.”

Daarmee bedoelt ze of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is. Een belangrijk aandachtspunt is opzegbaarheid. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is, kan zeer nadelig uitpakken. „Stel je voor dat je binnen een paar maanden een dijk van een baan tegenkomt. Als jouw contract niet tussentijds opzegbaar is, heb je een probleem. Soms komt een werkgever je tegemoet, maar als hij dat niet wil kan hij je je tijd laten uitzitten of je zelf het resterende loon laten betalen als schadevergoeding.”

Sommige werknemers zijn bang dat dit ook andersom geldt, dus dat een werkgever zomaar kan beslissen het jaarcontract ineens te beëindigen. „Dat klopt niet, als werknemer ben je beter beschermd”, zegt Horstink. De werkgever kan namelijk pas opzeggen nadat hij hiervoor toestemming gekregen heeft van het UWV, zelfs met een tussentijdse opzegmogelijkheid. Hij moet dan bijvoorbeeld aantonen dat jij slecht werk verricht hebt of dat het zo slecht gaat met de zaak, dat hij niet anders kan dan jou ontslaan.

CONCURRENTIEBEDING

Veel werkgevers nemen een concurrentiebeding op in een arbeidsovereenkomst. Dit is een bepaling waar in staat dat een werknemer niet zomaar mag overstappen naar de concurrent. Werkgevers zijn bijvoorbeeld bang dat je bedrijfsgevoelige kennis overdraagt of klanten met je meelokt. Een voorkomende fout is dat ondernemers een concurrentiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd. Sinds 1 januari 2015 mag dat namelijk niet meer, behalve als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval moet de werkgever dat belang duidelijk uitleggen in de arbeidsovereenkomst.

„Het best kun je een concurrentiebeding vermijden”, zegt Horstink. „Kan dat niet, maak het dan zo klein mogelijk. Werkgevers maken het concurrentiebeding regelmatig te breed. Als je als oud-werknemer vijf jaar lang nergens anders in Nederland meer auto’s mag verkopen, is dat erg zwaar.”

Als je net aan een nieuwe baan begint denk je al snel: het zal wel meevallen met dat concurrentiebeding. Of je denkt dat het niet zover zal komen. Toch zijn er regelmatig rechtszaken over concurrentiebedingen. „Je krijgt te maken met een stressvolle periode, hoge boetes en je kunt vaak nog niet beginnen aan je nieuwe baan.”

Maak het kleiner door een specifiek gebied en periode af te spreken, bijvoorbeeld een straal van tien kilometer en een half jaar. Je kunt je werkgever ook vragen concurrenten bij naam te noemen. Of maak er een relatiebeding van. Dat betekent dat je na het eindigen van je contract een bepaalde periode niet werkt voor bij naam genoemde klanten van je werkgever.

LEES DE CAO

Ga ook altijd na of jouw contract valt binnen een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO), reglement of arbeidsvoorwaardenregeling. Lees dat document ook door. Er staan namelijk allerlei afspraken in die in beginsel automatisch gelden, zonder dat het specifiek in het contract staat. In veel CAO’s staan bijvoorbeeld afspraken over overwerk, vakantiedagen en loonschalen. Als er toch iets in jouw contract staat wat niet overeenkomt met het CAO, let dan extra goed op. Die zijn namelijk meestal ongeldig, tenzij ze in jouw voordeel zijn.

MONDELINGE AFSPRAKEN

„Die leaseauto, daar hebben we het wel een keer over”, „natuurlijk krijg je over een tijdje promotie”, „bij goed functioneren kunnen we praten over meer loon.” Bij onderhandelingen over salaris krijg je vaak dit soort vage beloftes te horen. Maak die concreet in het contract, zegt Horstink. Betekent ’meer salaris’ een bepaald percentage of een schaal omhoog? En die leaseauto, waar hangt dat precies vanaf?

„Zeg tegen je werkgever dat je dit wilt vastleggen om misverstanden te voorkomen”, adviseert de arbeidsjurist. „Natuurlijk is dat soms lastig, want je wilt graag meteen beginnen aan die nieuwe baan en niet overkomen als een zeur. Maar vraag je af: als je in het begin al geen goede afspraken kunt maken, hoe moet het dan als het contract eindigt?”

BRON: Metro