Maand: september 2021

Heeft u als werkgever medewerkers in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan weet u ongetwijfeld dat op u de wettelijke verplichting rust deze medewerker een maand voor afloop van dit contract schriftelijk te berichten of u dit contract wel of niet wilt verlengen, de zgn. aanzegverplichting. Maar weet u dat u deze verplichting ook heeft als de medewerker zelf geen verlenging van het contract wil?

U wordt alleen van deze wettelijke aanzegverplichting ontslagen als het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is u aan deze verplichting te houden.

Casus
Ter verduidelijking een casus uit mijn praktijk waarbij ik de werkgever bijstond nadat deze werd geconfronteerd met vorderingen van de voormalig medewerker.

Medewerker heeft een (2^e) jaarcontract. Ruim 4 maanden voordat dit contract afloopt, geeft de medewerker aan dat zij het contract niet wil verlengen. Dit gesprek wordt niet schriftelijk bevestigd. Na afloop van de arbeidsovereenkomst vordert de medewerker de aanzegvergoeding (aanzegboete) van een maandsalaris omdat de werkgever niet schriftelijk heeft laten weten of zij de arbeidsovereenkomst wel of niet wil verlengen en de transitievergoeding ter hoogte van 2/3 maandsalaris. Daarnaast vordert de medewerker loon, doch hier zal ik inhoudelijk niet op ingaan.

Uitspraak
Een minnelijke regeling bleek niet haalbaar zodat de rechter uitspraak mocht doen. De werkgever wordt door de rechter in het gelijk gesteld: alle vorderingen (ook de loonvordering) worden afgewezen.

De rechter oordeelt namelijk dat er in casu omstandigheden zijn waarop de medewerker geen beroep kan doen op de wettelijke aanzegverplichting en zij geen recht heeft op de door haar verzochte aanzegvergoeding. Er moet namelijk aangenomen worden dat de medewerker zelf ondubbelzinnig de wens heeft uitgesproken om haar arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. De transitievergoeding wordt om dezelfde reden ook afgewezen.

Relevant omstandigheden
Welke omstandigheden acht de rechter in deze casus relevant?

•  De gedetailleerde weergave van het gesprek tussen partijen ruim 4 maanden voor einde van de arbeidsovereenkomst waarin medewerker – na overleg met haar thuisfront – heeft aangegeven geen verlening van haar arbeidsovereenkomst te willen;
• Gedetailleerde en overtuigende verklaringen van directe collega’s van medewerker die het standpunt van de werkgever ondersteunen;
• Appwisselingen tussen collega’s en de betreffende medewerker die dit beeld bevestigen;
•  4 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst is een vacature opengesteld voor de functie van de betreffende medewerker, waartegen zij niet heeft geprotesteerd;
• Een gespreksverslag van een werkoverleg 2 maanden voor het einde van de betreffende arbeidsovereenkomst waarin de opengestelde vacature en het inwerken van de opvolgster door de betreffendemedewerker is opgenomen;
• Dit inwerken is vervolgens ook daadwerkelijk gebeurd;
•  Na dit inwerken is de voormalig medewerker zonder protest vrijgesteld van werkzaamheden;
• Haar werkzaamheden heeft zij overgedragen;
• En tot slot heeft zij afscheid genomen van haar directe collega’s.

Conclusie
Kortom, er kunnen omstandigheden zijn die ervoor zorgen dat de werkgever niet gehouden wordt van de schriftelijke aanzegverplichting en de daarmee samenhangende aanzegvergoeding. Echter, u doet er als werkgever verstandig aan gesprekken over het functioneren van medewerker(s), het wel/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst(en) en op wiens initiatief dit is, schriftelijk te bevestigen en het liefst door de medewerker voor akkoord te laten ondertekenen.

Contact
Wilt u hierover van gedachten wisselen? Ik sta u graag te woord. Wellicht is mijn MKB-jaarabonnement iets voor u: 5 uur mijn hulp tegen een gereduceerd tarief. Een lage drempel om snel en praktisch contact te hebben. Samen zorgen we ervoor dat ú op het juiste pad blijft.